ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В современном мире постоянно растет число контактов между людьми, что связано с развитием средств связи и с выраженным коллективным характером большинства видов деятельности, в которых участвует человек. В этой связи повышает значимость знаний об эффективных способах взаимодействия между людьми, межличностных отношений.

В зарубежной психологии сложилось несколько направлений, изучающих межличностные отношения. X. Блэлок и Г.Уиткин разрабатывали теорию диадического взаимодействия с позиций бихевиориального подхода. Изучением специфических условий взаимодействия, которые повышают или снижают эффективность межличностного кооперирования, занимались С. Кук, Г. Оллпорт, К. Стефан и др. Исследование межличностных отношений в сфере управленческой деятельности осуществляли Р. Браун, Г. Левитт, Р. Лайкерт и др. В работах У.Дуаза, Г. Джерарда и М. Хойта, Г. Тэджфела, Д. Тернера и др. выявлены механизмы межличностного взаимодействия, основанные на формировании чувства идентичности индивида с группой.

Фундаментальная разработка многих проблем психологии межличностного взаимодействия содержится в трудах отечественных психологов: Б.Г. Ананьева, Г.М.Андреевой, A.A. Бодалёва, Р.В. Габдреева, Л.Я.Гозмана, В.В. Знакова, Я.Л. Коломинского, И.С. Кон, Е.А. Климова, В.Н. Куницыной, В.А. Лабунской, В.П. Левкович, A.A. Леонтьева, А.Н. Леонтьева, А.Е. Личко, B.C. Мерлина, В.И. Моросановой, В.Н.Мясищева, A.A. Реан, С.Л. Рубинштейна, Е.Т.Соколовой, В.А. Донцова и др.

Важный аспект изучения проблем межличностных отношений – это межличностные отношения в организации и в этой связи наиболее важным является вопрос о том, как личностные компоненты, связанные с межличностными отношениями, позитивно влияют на эффективность профессиональной деятельности сотрудника организации. В то же время в профессиональной сфере часто возникают ситуации дисгармоничных межличностных отношений, что ведет к конфликтам.

В психологии под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В качестве субъекта взаимодействия может выступать как отдельное лицо, так и два или несколько лиц. В последнем случае конфликт называется межличностным.

Важной характеристикой межличностных конфликтов является тип стратегии, которую выбирает личность в конфликте. Некоторые стратегии приводят к конструктивному разрешению противоречий, другие же способствуют эскалации конфликта и соответственно нарушению эффективного взаимодействия профессионала с коллегами, руководством, клиентами.

Таким образом, проблема изучения межличностных отношений в организации, в частности в ситуациях конфликтного взаимодействия, представляется важной и актуальной. Результаты исследований могут служить основой разработки тренинговых программ по развитию у сотрудников навыков установления эффективных межличностных отношений.

Объект исследования – межличностные отношения в малой группе.

Предмет исследования – взаимосвязь эффективности деятельности сотрудников и особенностей их межличностных отношений.

Цель исследования – изучение взаимосвязи эффективности деятельности сотрудников и особенностей их межличностных отношений.

Гипотеза исследования – ориентация на сотрудничество, а также низкие конфликтность и агрессивность являются позитивными факторами успешности профессиональной деятельности сотрудников организации.

Задачи исследования:

1. Проанализировать подходы к пониманию межличностных отношений.
2. Провести эмпирическое исследование взаимосвязи эффективности деятельности и межличностных отношений в коллективе.

Теоретико-методологической основой работы явились: концептуальные позиции системного и субъектно-деятельностного подходов при исследовании межличностных отношений (К.А.Абульханова, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, С.Л.Рубинштейн); теории становления и развития малой группы (Г.М.Андреева, А.И.Донцов, А.Г.Ковалев, Р.Л. Кричевский, и др.); концептуальные подходы к исследованию взаимодействия и межличностных отношений в различных социальных группах (Г.М.Андреева, И.П.Волков, А.И.Донцов, А.Л.Журавлев, В.В.Новиков, Н.Н.Обозов, А.В.Петровский, М.Г.Рогов, А.Л.Свенцицкий, В.Е.Семенов, Р.Х Шакуров, и др.); теории управления группами (Л.Г.Дикая, Р.С.Немов, С.Г. Спасибенко и др.); теории конфликта в малых группах (Б.С.Алишев, Р.Бэрон, Н.В.Гришина, М. Дейч, Е.Л.Доценко, Г.Зиммель, Н.И.Леонов и др.).

Практическая значимость. Полученные в работе данные могут быть использованы для разработки программ коррекции межличностных отношений в трудовых коллективах.

Испытуемые. Сотрудники организации, занимающейся аналитической деятельностью. Количество – 30 человек (8 мужчин, 22 женщины); возраст – от 23 до 43 лет; образование – высшее.

Методики исследования.

1. Методика экспертной оценки успешности деятельности сотрудников организации.
2. Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири [34].
3. Методика диагностики стиля поведения в конфликте (К.Томас) [34].
4. Методика «Личностная агрессивность и конфликтность» (Е. П. Ильин, П. А. Ковалев) [34].

ГЛАВА 1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ

1.1 Исследование межличностных отношений в психологии

Концепция «психологии отношений» занимает в российской психологии одно из ведущих мест. Система отношений рассматривается в психологии как психологическое ядро личности, т. е. как субъектная категория. А.А.Бодалев, говоря о проблеме отношений личности, цитирует А.С.Макаренко: «Вынуть личность из отношений невозможно, технически невозможно, каковы отношения, такова и личность» [8].

"Психологические отношения" включают в свое содержание субъективно-личностный смысл любых связей человека с окружающей действительностью: с миром и другими людьми, обществом, а также с самим собой. Категория "психологические отношения" понимается при этом как "внутренние субъективные отношения, являющиеся отражением объективных общественных отношений и формирующиеся под их влиянием и влиянием самых разнообразных макросоциальных воздействий на основе психических свойств человека как индивида"  [цит. по: 14, с. 91].

В.Н. Мясищев, вслед за классиками философии и психологии, определяет и саму личность как "ансамбль отношений", то есть как систему отношений индивида с окружающей его средой, как «целостную организованную систему индивидуальных избирательных, сознательных связей личности с различными сторонами объективной действительности"  [25, с. 111].

Психологические отношения, являясь "живой тканью" любых отношений, в то же время представляют собой "обобщенное внутреннее условие действий человека, содержащее тенденцию определенный образом реагировать на различные явления, факты, события, объекты"  [14, с. 92].

Имея трехкомпонентную структуру, отношения включают в себя познавательный, эмоциональный и поведенческий аспекты. Отсюда - отношения каждого индивида представляют собой систему с индивидуальной значимостью и иерархизацией, которая не только задает и определяет способы поведения, но и играет направляющую и динамическую роль в управлении целостным поведением, социальным функционированием и адаптацией индивида в широком диапазоне окружающей его действительности.

В системе психологических отношений В.Н. Мясищев выделяет три взаимосвязанных подсистемы отношений; а) отношение к миру явлений и предметов; б) отношение к другим людям; в) отношение к самому себе. Такое подразделение позволяет выделить и проанализировать субъект-объектные и субьект-субъектные связи, а также выявить в контексте обозначенных связей общие и различные характеристики отношений.

Как отмечает Н.Н. Обозов, общими для обоих видов связи являются активность, то есть выраженность отношения, модальность (положительная, отрицательная, нейтральная), широта и устойчивость. Основным различием в рамках "субъект-объектной" и" субъект-субъектной" связи является зачастую однонаправленность в первой и всегда взаимность во второй.

Очевидно, что психологические отношения присутствуют как в рамках "субъект-объектных", так и "субъект-субъектных" связей. Однако межличностные отношения представляют собой всегда "субъект-субъектные" связи, для которых характерна взаимность отношений, создающих "совокупный фонд" нового и общего межсубъектного образования мыслей, чувств, действий. В этом смысле психологические отношения "выступают родовым понятием по отношению к понятию видовому "межличностным отношениям"  [28, с. 6-7].

Следовательно, определяя категорию "отношения" через понятие "целостной системы индивидуальных, избирательных, сознательных связей индивида с различными сторонами объективной действительности", межличностные отношения, на наш взгляд, можно охарактеризовать как некую готовность индивидов к определенному взаимодействию как в рамках субьект-объектных, так и субъект-субъектных связей. При этом готовность следует понимать как возможность презентации и раскрытия друг другу своих "целостных систем индивидуальных, избирательных, сознательных связей с различными сторонами объективной действительности.

Исходя из трехкомпонентной структуры отношений (познавательный, эмоциональный, поведенческий компоненты) межличностные отношения можно определить как "готовность партнеров к взаимному познанию, проявлению определенных чувств, притязаний, ожиданий поведения"  [28, с.117]. В дальнейшем под межличностными отношениями мы и будем понимать "субъективно переживаемые связи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах межличностного взаимодействия, то есть взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе их совместной деятельности и общения, а также систему установок, ориентации, ожиданий членов группы относительно друг друга, определяющихся содержанием и организацией совместной деятельности, ценностями, на которых основывается общение людей"  [38, с, 206].

Из приведенной формулы следует, что межличностные отношения действительно определяются совместной деятельностью индивидов, а деятельность (как и межличностные отношения) осуществляются посредством общения.

Проблема соотношения общения и деятельности рассматривалась в работах различных авторов. Так Б. Ф. Ломов, общение и деятельность рассматривал как две стороны общественного бытия человека и отмечал, что "реальный образ жизни человека, определяющий его психологический склад, не исчерпывается предметно-практической деятельностью. Она составляет лишь одну сторону образа жизни, поведения человека в широком смысле. Другой стороной является общение как специфическая форма взаимодействия человека с другими людьми. Именно в процессе общения осуществляется, прежде всего, обмен идеями, интересами, "передача" черт характера, формирование установки личности, её позиции"  [23, с. 18].

В более поздней своей работе Б.Ф. Ломов рассматривает общение практически как межличностные отношения людей: "Общение - это особая форма активности субъекта, результатом которой выступает не преобразованный предмет (материальный или идеальный), а отношение с другим человеком, с другими людьми"  [36, с. 6].

Близкое к последнему определение общения находим у В.Н. Мясищева, который рассматривал его "как процесс взаимодействия конкретных личностей, определенным образом относящихся друг к другу и воздействующих друг на друга"  [7, с. 27].

В.Н. Мясищев всегда настаивал на неразрывной связи общения и отношения. Общение, по его мысли, сопровождается обменом эмоциональных состояний, в результате которого устанавливается эмоциональный контакт  [27, с.13-20]. "Связь отражения людьми друг друга в общении с их взаимоотношениями очевидна. В общении выражаются отношения человека с их различной активностью, избирательностью, положительным или отрицательным характером; способом или формой общения или отношения является обращение человека с человеком"  [26, с. 114-115].

Б.Д. Парыгин трактует общение "как сложный многогранный процесс, который может выступать в одно и то же время и как процесс взаимодействия индивидов, и как информационный процесс, и как отношение людей друг к другу, и как процесс их взаимовлияния друг на друга, и как процесс их сопереживания и взаимного понимания друг друга»  [30, с. 178]. Я. Л. Коломинский определяет общение как "информационное и предметное взаимодействие, в процессе которого реализуется, проявляется и формируется личностное взаимоотношение"  [19, с. 17]. А.А. Бодалев рассматривает межличностное общение как "вид деятельности, суть которого составляет взаимодействие человека с человеком"  [8, с. 70].

Таким образом, многие ведущие исследователи указывают на близость или даже известную тождественность понятий "межличностное общение" и "межличностные отношения".

Очевидно, что общение выступает ведущей составляющей профессиональной деятельности сотрудников современных организаций.

Среди основных свойств межличностных отношений психологическая литература и практика подчеркивают: активность, избирательность, модальность, взаимную привлекательность-непривлекательность, взаимовлияние, сопереживание, взаимопонимание-отсутствие понимания, адекватность-неадекватность, доверие-недоверие, устойчивость-изменчивость. Рассмотрим их в контексте отношений между сотрудниками организации.

Субъект-субьектное отношение или отношение человека с другим человеком предполагает не только избирательность, но и активность -осознанную или неосознанную выраженность воздействия на субъекта отношений, результатом которого, на наш взгляд, выступает взаимовлияние, понимаемое как «обмен мыслей, чувств, поступков», приводящих в свою очередь к изменению мыслей, оценок, от которых зависят поступки"  [28, с. 84]. Механизмами взаимовлияния являются: межличностное уподобление, определяемое значимостью отношений; подражание - как форма отражения и воспроизведения одним человеком мыслей, чувств и поведения другого; внушение, конформность, то есть сознательное изменение мнений и оценок, убеждений другого; общепринятые групповые нормы, предписывающие конкретное поведение в каждом отдельном случае межличностного взаимодействия, как бы "по эталону"  [28, с. 85-86].

Модальность или эмоциональная выраженность является свойством любой связи (отношений) человека и может быть положительной, отрицательной или нейтральной. Модальность - это эмоциональное выражение отношения к содержанию межличностной связи. Она тесно связана с субъективной удовлетворенностью или, наоборот, неудовлетворенностью индивида складывающимися межличностными отношениями.

Важным свойством межличностных отношений является их взаимная привлекательность-непривлекательность, элементами которой выступают симпатия-антипатия, как переживаемое удовлетворение-неудовлетворение от реального или мысленного контакта с другим и притяжение-отталкивание как результат этих переживаний. Как полагают ряд отечественных и зарубежных авторов притяжение-отталкивание связано с потребностью человека быть включенным в социум - быть рядом, вместе с определенным другим, и в то же время сохранять намеченные "границы изоляции"  [28, с. 69].

Межличностная привлекательность-непривлекательность, носящая устойчивый характер связи между людьми, превращается, соответственно, в привязанность или неприязнь друг к другу, при этом взаимные притяжения, симпатии людей при выполнении ими совместной деятельности находятся в прямо пропорциональной зависимости от проявления, скажем так - снисходительности и большего согласия по отношению друг к другу. Взаимные притяжения, симпатии возникают на основе определенного сходства установок, мнений, оценок, "Я-концепций", а также на основе сходства и различия как главных качеств последней, так и - нередко - второстепенных. Однако эта зависимость неоднозначна.

Большинство авторов (Г. Бирн, Дж. Брокстон, М. Лерер, В. Меттел, С. Тейлор, Б. Шерер), как сообщает Н.Н. Обозов  [28, с, 81-82], считают, что:

а)       сходство установок (мнений, интересов) и "Я-концепций" имеет прямую связь с привлекательностью;

б)       привлекательность больше при адекватном восприятии и понимании партнерами положительных и отрицательных черт "Я-концепции" друг друга;

в)       сходство важных и второстепенных черт в "Я-концепциях" по-разному влияет на проявление привлекательности: подобие по личностным качествам, значимым в "Я-концепцкн" и различие по второстепенным вызывает большую степень привлекательности; различие по важным для личности качествам и сходство по второстепенным в "Я-концепцни" снижает притяжение и симпатию (привлекательность);

г)       существенное значение для возникновения привлекательности имеет эмоциональный фон, на котором обнаруживается сходство-контраст в "Я-концепциях": положительное или отрицательное эмоциональное воздействие одного партнера на другого вскрывает различную значимость подобия в "Я-концепциях";

д)       помимо эмоционального фона, возникающего при реальном общении на межличностное притяжение оказывает влияние условия соперничества-сотрудничества: предполагаемое сотрудничество усиливает симпатию к партнеру; ожидаемое соперничество приводит к переоценке различий с предполагаемым партнером, вызывает отталкивание, увеличивает социальную дистанцию.

Ведущим компонентом общения является компонент эмоциональный, а не познавательный, фиксирующий сходство-различие "Я-концепций" двух людей. При этом сходство "Я-концепцнй" между партнерами вызывает привлекательность, симпатию, имеет сближающий эффект только на фоне приятного поведения и общения. И напротив: подобие "Я-концепций" вызывает негативное отношение к нему в условиях неприятного поведения другого.

Характеризуя межличностные отношения с позиции их привлекательности-непривлекательности следует иметь в виду и следующие три момента:

1.       Неосознаваемость симпатий-антипатий, индифферентных отношений в реальном общении, что создает предпосылки к усложнению межличностных отношений. Осознание причин привязанности или отвержения вскрывает реальные или воображаемые затруднения в отношениях.

2.       Отсутствие адекватного соответствия "Я-концепции" реальным свойствам личности, что в межличностных отношениях выражается в переоценке либо наоборот, недооценке своих и чужих психологических особенностей.

3.       Воздействие на межличностное притяжение-отталкивание и на эмоциональный фон общения условий соперничества и сотрудничества, которые по-разному влияют на проявление симпатии к лицу, с которым предстоит взаимодействие. Предполагаемое взаимодействие в условиях соперничества приводит к переоценке различий с партнером, инициирует отталкивание, предполагаемое взаимодействие в условиях сотрудничества усиливает симпатию, хотя нередко на основе иллюзии большего сходства" Я-концепции".

Важной характеристикой, позволяющей налаживать межличностный контакт является сопереживание или эмпатия, то есть "понимание любого чувства - гнева, печали, радости, переживаемого другим человеком и ответное выражение своего понимания этих чувств"  [21, с. 127]. Эмпатия является одной из компонент модальности межличностных отношений, и возникает она в процессе взаимодействия и общения людей, зависит от многих факторов: от условий воспитания, жизненного опыта, природных особенностей личности. Она может быть когнитивной - возникающей и существующей на рациональном уровне; эмоциональной - чувственной реакцией, откликом на переживания другого человека; поведенческой или действенной, выражающейся в конкретных действиях помощи другому человеку. Впрочем, эмпатическое сопереживание может быть с любым знаком - как с положительным, так и с отрицательным.

Л.В. Попова, Г.Б. Дьяконов определяют эмпатию как "воображаемое перенесение себя в мысли, чувства в действия другого и структурирование мира по его образцу"  [33, с. 22-23). По мысли Н.Н. Обозова, сопереживание носит избирательный характер и проявляется с большей или меньшей степенью во всех трех её формах в условиях межличностной привлекательности: когнитивной, эмоциональной, поведенческой  [28, с. 92].

Соответственно в условиях межличностной непривлекательности, вызывающих антипатию и отталкивание, увеличение социальной дистанции, затрудняющих межличностный контакт и взаимодействие, проявление положительной эмпатии снижается, а в состоянии конфликта у людей возникает и явно проявляется избирательная "отрицательная эмпатия"- то есть способность предвидения неприятности, страдания человека от наносимого ему вреда"  [20, с. 7].

Словом, эмпатия во взаимоотношениях людей выполняет регулятивную функцию и формирует их систему ценностей, которая существенно влияет на поведение личности, в частности - на её отношение к другим людям. Поэтому в профессиональной деятельности сотрудников, труд которых связан с постоянным общением с коллегами особенно ценны проявления сочувствия, внимания, поддержки, отклика на переживания других, так как они являются, необходимым и ничем не заменимым условием развития гармоничных отношений в трудовом коллективе.

Какими бы не были отношения между сотрудниками: деловыми или личностными, официальными или неофициальными, дружескими или отношениями товарищества, человек всегда стремится быть понятым во всех этих отношениях» так как "осознание, что ты понимаем другим, способствует дальнейшему успешному взаимодействию"  [28, с. 75], которое (взаимопонимание) является интегрирующим свойством любых межличностных отношений. И совершенно очевидно, что при отсутствии взаимопонимания межличностные отношения существовать не могут, они просто распадаются, рассыпаются. Отсутствие взаимопонимания может быть причиной не только всевозможных затруднений и сложностей в межличностных отношениях. Оно неизбежно ведет к конфликтам. Поэтому, важным моментом взаимопонимания называют согласие. Ибо «согласие-несогласие есть основной регулятор общения взаимодействия»  [28, с. 103-104].

Основой взаимопонимания в межличностных отношениях является адекватность, то есть точность восприятия и интерпретации личности другого. Рассматривая адекватность как важнейшую характеристику формирующую взаимопонимание в межличностных отношениях, следует, однако, иметь в виду, что речь идет всего лишь о большей или меньшей степени точности восприятия и интерпретации личности другого: так как степень адекватности отношения к миру, к людям, к обществу, к самому себе, приближаясь в идеале к реальности, в сущности никогда её не достигает. Степень адекватности понимания зависит от многих факторов: от природных особенностей взаимодействующих и общающихся людей, их самооценок  [15; с. 137-138], от длительности, близости и доверительности отношений, причем, как справедливо отмечается в литературе, устойчивые отношения могут значительно искажать точность взаимопонимания в сторону переоценок положительных качеств личности  [40, с. 16].

Адекватность понимания партнера обеспечивает взаимное согласие в отношения стратегии поведения и взаимодействия друг с другом далеко не всегда. Так, отсутствие необходимого времени и «тесноты» знакомства ограничивает возможности получения информации друг о друге, снижает степень адекватности взаимопонимания, приводят к искаженному восприятию личности партнера. "Неадекватное искаженное отношение вызывает затруднения в жизнедеятельности человека, других людей, общества", приводит к осложнениям в межличностных отношениях и конфликтам  [28, с. 18]. Искаженное восприятие друг друга присуще личностям, находящимся в состоянии конфликтного взаимодействия, при этом искаженное "зеркальное восприятие", связанное с взаимными негативными представлениями друг о друге, характеризуется известной закономерностью - "приписыванием добродетелей себе, а пороков своим противникам"  [23, с. 646].

Немаловажной характеристикой межличностных отношений является доверие-недоверие, понимаемое как "специфический способ социально-психологического обособления с другими личностями"  [33, с. 20-23]. "Общение, в ходе которого один человек доверяет другому свои мысли, чувства, раскрывая те или иные интимные стороны своего внутреннего мира, является одним из важных компонентов человеческих взаимоотношений"  [39, с. 264-265].

Однако доверительность, по мнению B.C. Сафонова, не зависит от типа отношений общающихся: она может наблюдаться в дружеских отношениях и при их отсутствии, может проявляться независимо от симпатий и антипатий по отношению к другому, хорошего знакомства или незнакомства вообще. Таким образом, доверие-недоверие представляет собой относительно самостоятельный феномен межличностных отношений.

Завершая рассмотрение основных свойств межличностных отношений, отметим, что их формирующим механизмом (обеспечивающим одновременно устойчивость-изменчивость и регулируемость самих отношений) выступает идентификация, которую в диссертации необходимо раскрыть более подробно. Идентификация от лат. "identificare", что означает "отождествлять". "Идентификация - это эмоционально-когнитивный процесс неосознаваемого отождествления субъектом себя с другим субъектом, группой, образцом"  [38, с.129]. По сути, одинаково определяет понятие "идентификации" Н.Н. Авдеева как «установление в процессе отражения объектов внешнего мира (материальных и идеальных) специфической эмоциональной связи между субъектом и отражаемым объектом, содержанием которой является непосредственное переживание субъектом той или иной степени своей тождественности с объектом"  [1, с. 6-7].

Конечно, идентификация - явление, существующее в сознании индивида, двух людей, группы, коллектива. Между объективным сходством или различием и субъективно представляемым сходством (различием) существуют самые сложные и разнообразные зависимости. Н.Н. Обозов в диадическом взаимодействии выделяет следующие их сочетания: а) объективное и субъективное сходство; б) объективное сходство и субъективное различие; в) объективное различие и субъективное сходство; г) объективное и субъективное различие  [28, с. 106]. Наличие объективного сходства и различия уточняется, верифицируется в процессе взаимодействия людей и развития межличностных отношений. Однако, несоответствие субъективного сходства личностей их реальному объективному различию на формирование и проявление основных свойств межличностных отношений, на наш взгляд, не влияет.

Таким образом, идентификация выступает общим механизмом формирования основных свойств межличностных отношений и может служить способом их объяснения. Идентификация проявляется в двух своих аспектах - в статическом (как состояние идентифицированности она детерминирует стабильность межличностных отношений и выражается совокупностью конъюнктивных характеристик, интегрирующих взаимодействующих индивидов в общность, которой соответствует чувство "мы") и в динамическом (как процесс "идентифицирования" который детерминирует изменчивость межличностных отношений, обусловленную наличием, в первую очередь, различия, несходства между взаимодействующими индивидами или группами, что и приводит к переструктурированию межличностных отношений). Отсюда следует, что идентификация выступает фундаментальным механизмом, обеспечивающим оптимальную саморегулируемость межличностных отношений.

Основные качества (свойства) межличностных отношений существуют в диалектическом единстве взаимопротивоположного проявления, поэтому объективно не могут быть классифицированы как исключительно позитивные или негативные свойства отношений. Однако среди свойств межличностных отношений целесообразно выделить конъюнктивные, то есть объединяющие людей, сближающие, вызывающие у них "положительные чувства и удовлетворенность межличностными отношениями" и дизъюнктивные свойства - разъединяющие, разобщающие людей, вызывающие "отрицательные эмоции, чувство неудовлетворенности отношениями или даже фрустрации"  [4, с. 85]. Однако именно дизъюнктивные свойства межличностных отношений инициируют процесс их переструктурирования, изменения, развития. В том числе и прежде всего в самых разнообразных типах межличностных отношений и конфликтов.

1.2 Типы межличностных отношений. Специфика деструктивных отношений в малых группах

Существует несколько видов классификации межличностных отношений в коллективе. На наш взгляд, все представленные в них типы отношений присущи трудовому коллективу организации.

Ряд авторов (В.В. Бойко, А.Г. Ковалев и В.Н. Панферов, Н.В.Гришина, Н.С. Данкин и Т.В. Кузьмина, Н.Н. Обозов, А.В. Петровский и К.К. Платонов Н.И. Шевандрин и другие) складывающиеся в процессе трудовой деятельности межличностные отношения разделяют на деловые или "функционально-ролевые" и личностные или "эмоционально-оценочные"  [41, с.173]. Деловые отношения связаны с совместной деятельностью индивидов, они зафиксированы в совместной трудовой деятельности и реализуются в ней, "их цели всегда инструментальный а взаимосвязь либо непосредственна, либо опосредована различными (люди, инструкции, техника) факторами  [28, с. 3-4].

Личные отношения (или отношения эмоционально-оценочные) детерминируются в большей степени субъективной потребностью в общении и необходимостью ее удовлетворения. Они обязательно содержат в себе оценочный и эмоциональный компоненты, так как в них на первый план выступают предпочтения именно такого содержания: симпатии-антипатии, удовлетворенность отношениями с партнером и с собой, привязанность и т. п. Личные отношения всегда существуют в рамках конкретного трудового коллектива и регулируются личностными особенностями взаимодействующих людей. Однако, как справедливо отмечает Н.В. Гришина, не следует рассматривать эти формы как две независимые составляющие межличностных отношений, в реальном взаимодействии они тесно взаимосвязаны  [12, с. 46]. Основным различием деловых и личных отношений служит объективность и субъективность их обусловленности, официальность и неофициальность организации, характер цели их существования (инструментальная или эмоционально - потребностная), их непосредственность и опосредованность.

Несколько иной смысл имеют формальные и неформальные отношения, которые отличаются, по мнению Обозова Н.Н., характером исполнения "принятых - писанных" или "исписанных" правил взаимодействия в коллективе. Ясно поэтому, что официальным и неофициальным межличностным отношениям они не тождественны.

Классификацию межличностных отношений чаще всего строят на следующих критериях: глубине отношений, избирательности в выборе партнеров и функциях отношений. Н.Н. Обозов выделяет следующие их типы: отношения знакомства, приятельства, дружбы, товарищества, родственные, супружеские как конструктивные, а также отношения вражды, агрессии, соперничества как деструктивные. Все эти типы межличностных отношений встречаются, на наш взгляд, и в коллективе сотрудников организации. Рассмотрим их обзорно и последовательно, сделав особый акцент на деструктивных, деформированных отношениях сотрудников, как приводящих к конфликтам.

Отношения знакомства присущи всем членам трудового коллектива и характеризуются наименьшей глубиной или избирательностью, охватывают весь коллектив и выполняют функцию поддержания принадлежности к определенному месту и сфере жизнедеятельности. Они имеют особенности, характеризующиеся узнаванием в лицо, приветствием при узнавании, взаимным обменом речевым этикетом.

Приятельские отношения в коллективе организации складываются на основе отношений знакомства в процессе более длительного контакта и характеризуются эмоциональной включенностью, возникновением переживаний, приводящим к взаимным положительным оценкам в общении, взаимному приятию и симпатиям. Приятельские отношения более избирательны, они охватывают небольшой круг лиц трудового коллектива (как правило от 5 до 7 человек) и характеризуются обменом информацией, значимой именно для общающихся и не распространяемой на всех остальных. В качестве информации здесь могут выступать как объективные данные, так и разнообразные слухи и оценки. Для приятельских отношений большое значение имеет именно взаимный интерес, чем само содержание информации, ее интерпретация и восприятие. Ведь основная функция приятельских отношений заключается в удовлетворении потребности в ситуативном общении - просто поговорить, «ради интереса к коллеге».

Дружеские отношения отличаются глубиной, добровольностью, избирательностью. Они охватывают не более 2-3 человек, возникают на основе длительного знакомства и приятельства, Дружеские отношения характеризуются проявлением взаимного приятия, симпатии, уважения, взаимного самораскрытия. В коллективе организации дружеские отношения бывают двух видов: а) инструментальными, то есть основанными на взаимопомощи в сложных жизненных ситуациях и обстоятельствах; и б) эмоционально-исповедными, присущими, правда, в большей степени женщинам. Они характеризуются более высокой доверительностью, снятием социально-функциональной, внешней маски поведения, пониженным самоконтролем, раскованностью в контакте, самораскрытием, преобладанием положительного отношения партнеров  [28, с. 128]. Особенно существенно здесь самораскрытие как сообщение другому человеку личной информации о себе, как способ, дающий возможность людям лучше узнать друг друга  [3, с. 39].

Товарищеские отношения отличаются от дружеских тем, что ориентированы на групповые цели. Товарищеские отношения складываются в трудовом коллективе при любом его количественном составе. Для товарищеских отношений характерно проявление сотрудничества, взаимопомощи, взаимного уважения, которые складываются не только через общий успех в профессиональной деятельности, но и через профессионализм, организованность, дисциплинированность каждого отдельного сотрудника. В товарищеских отношениях сохраняется дистанция между сотрудниками, но лишь как проявление уважения друг к другу. Словом, товарищеские отношения возникают на профессионально-деловой основе как общей социально значимой деятельности, порождающей между её участниками отношения взаимной ответственности и сотрудничества  [24, с. 207].

Товарищеским отношениям присущи все черты межличностных отношений в сложившейся группе: коллективистское самоопределение, сходство функционально-ролевых ожиданий, ценностно-ориентационное единство, адекватность возложения и принятия ответственности, референтность межличностных отношений, действенная групповая эмоциональная идентичность. И "набор" этих черт, и последовательность их развития свидетельствуют о возможности их возникновения и функционирования лишь в трудовых коллективах, находящихся на более высоких уровнях своего развития.

Итак, если функциями рассмотренных отношений являются содействие и взаимопомощь в совместной общественно полезной и личностно значимой деятельности сотрудников, то отношения вражды и соперничества, агрессии, нередко встречающиеся в отношениях между сотрудниками организации, ведут к иным, негативным, деструктивным результатам.

Вражда как антипод дружеских отношений также избирательна и проявляется, как правило, среди «равных» партнеров и обязательно при наличии их взаимной неприязни. Неприязнь друг к другу является эмоциональным ядром, необходимым условием возникновения враждебных отношений и проявляется в негативных эмоциональных установках по отношению к партнеру: ненависти, антипатии, неприятии.

Во взаимоотношениях сотрудников вражда принимает разнообразную форму - от проявления безразличия до сознательного причинения вреда другому.

Реализуется все это в препятствовании достижения планов и осуществления самих процессов деятельности; в намеренном занижении оценки, самооценки и статуса партнера; в дезорганизации сознания и самосознания партнера-сотрудника путем искажения результатов его труда и т.д. и т.п. В целом же для враждебных отношений характерны: отсутствие доверия, увеличение дистанции, сокращение контактов и информации, сообщаемой друг другу, тенденция к проявлению различий и обособлению. Словом, вербальная манифестация враждебного отношения и эскалация всевозможных враждебных действий по отношению друг к другу перерастают, как правило, в межличностный конфликт сотрудников организации.

Но нередко к отношениям вражды приводит соперничество. Соперничество - это отношения оспаривания чего-либо (материальных благ, лидирующего положения, признания, славы, популярности, определенного профессионального статуса и т. п.). Впрочем, соперничество как стремление сотрудников к повышению уровня своих профессиональных знаний, присущее сотрудникам организации, есть явление скорее позитивное, чем отрицательное. Честное и открытое соперничество не имеет негативных последствий для межличностных отношений. Однако "честные и равноправные взаимоотношения между людьми возможны только там, где усмирены и дискредитированы реакции амбиции, самодовольства, экспансии и т. п."  [11, с. 113].

Однако часто бывает другое. Соперничая, сотрудники организации (в том числе и по профессиональным позициям) занимают доминантную тактику, при которой один подавляет другого, например, сотрудник со стажем - молодого сотрудника. Подобное ущемление достоинств, прав или просто амбиций происходит в трудовом коллективе зачастую во время "дружелюбной беседы" в присутствии коллег. Такое поведение провоцирует возникновение негативных эмоций и неприязни друг к другу, что и приводит к последующей вражде.

Таким образом, скорее психологическое ущемление, фрустрация партнером потребности в равенстве, а не само соперничество порождает вражду. Отношения соперничества, выражающиеся формулой "вы играл-проиграл", вызывают негативный образ соперника, приводят к снижению степени адекватности его восприятия, вызывают отрицательнее эмоции. Более того, по мнению М. Шерифа, К. Андерсона, М. Морроу соперничество в конечном счете приводит к деструктивному поведению, характеризующемуся проявлением агрессии  [23, с. 642].

Агрессия в поведении сотрудников существует в двух её формах: инструментальной как форме причинения вреда ради достижения своих целей, и враждебной, удовлетворяющей глубинные потребности личности в причинении зла. Обе её формы существуют в трудовых коллективах в виде: вербальной агрессии, приводящей к психологическому ущемлению; агрессии поведенческой, выражающейся в создании ситуаций, насильственно фрустрирующих соперника, а также в создании моббинговой ситуации для соперника, фрустрирующей его. “Фрустрация представляет собой один из важнейших источников неприятных ощущений для человека. Поэтому любое событие будь то: несбывшееся ожидание, личное оскорбление, физическая боль или психическое ущемление может привести к эмоциональному взрыву", желанию отомстить, словом, к ответной поведенческой реакции. В итоге - спровоцировать конфликт  [23, с. 505].

Итак, деструктивные взаимоотношения не чужды сотрудникам организации и характеризуются они, прежде всего, удовлетворением аномальных потребностей и личностных черт отдельных сотрудников в формах агрессии, склоки, сплетни, наушничества, грубости как проявления инвенктивного (инвенктива - языковая форма выражения негативного отношения посредством сниженной лексики; способ вербальной агрессии или оскорбительная речь) типа языковой личности. Языковой личностью, как известно, принято считать человека, как активного субъекта системы языка и речевой деятельности, создателя и интерпретатора текстов, речи, высказываний  [17,с. 263].

Другими словами, основной функцией деструктивных отношений является культивирование, поддержание и удовлетворение аномальных потребностей. В трудовых коллективах деструктивные группы немногочисленны, они обычно представлены 2-3 сотрудниками, но "сотрясают" они весь коллектив. Нередко это патологические, деструктивные личности, нуждающиеся в психологической коррекции.

Словом, определяя деструктивные отношения можно сказать, что это такие отношения, которые вызывают негативные эмоции у взаимодействующих субъектов, провоцируют их взаимную неприязнь и агрессивные реакции (пока еще без конфликтного взаимодействия), разрушают устойчивость сложившейся структуры межличностных отношений и социально-психологического климата коллектива, затрудняют совместную деятельность. Деструктивные отношения, на наш взгляд, и определяют собой ту грань, за которой начинается проявление собственно конфликта. В том числе и прежде всего конфликта в трудовом коллективе сотрудников организации.

1.3 Конфликтные отношения в коллективе

В предыдущем разделе работы мы рассмотрели типы межличностных отношений в коллективе. В частности было отмечено, что наряду с конструктивными типами взаимоотношений, предполагающих содействие и взаимопомощь в совместной общественно полезной и личностно значимой деятельности сотрудников, существуют и деструктивные, предполагающие отношения вражды и соперничества, агрессии, которые ведут к иным, негативным, деструктивным результатам, в частности к конфликтам.

Рассмотрим сущность явления межличностного конфликта в трудовом коллективе организации более подробно. Термин (понятие) "конфликт" происходит от лат "conflictus" - столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, распря, разногласие, острый спор, грозящий осложнениями.

В дальнейшем под межличностным конфликтом мы будем понимать "наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями и чувствами, переживаемыми ими по отношению друг к другу"  [5, с. 35].

Следует отметить, что данное определение выделяет не только сущностные особенности межличностного конфликта (наличие противоречия между интересами, ценностями, целями, мотивами субъектов как основы конфликта; противодействие, противоборство субъектов конфликта, стремление любым способом нанести максимальный ущерб оппоненту, его интересам; наличие негативных эмоций и чувств по отношению друг к другу), но и, следовательно, основные компоненты конфликта, а именно: мотивационный, когнитивный (рационально-оценочный), деятельностный (поведенческий) и эмоциональный.

Отметим также, что хотя в основе конфликта лежат те или иные противоречия, однако, как справедливо пишет Е.М. Гиляров, "далеко не все противоречия ведут к конфликтам, а только те из них, которые затрагивают социальный статус личности или группы, материальные или духовные интересы людей, их престиж, мораль. Конфликты проявляют себя только при реальной угрозе действий указанных противоречий относительно конкретных лиц, вовлеченных в противоборство и становящихся участниками конфликта  [10, с. 4]. Для превращения противоречий в конфликт необходимо осознание противоположности интересов, (то есть осознание хотя бы одной стороной сложившейся ситуации как конфликтной) и соответствующая мотивация поведения  [16, с. 63].

Таким образом следует отличать понятие конфликта от конфликтной ситуации, которая включает в себя всю совокупность причин и условий предшествующих конфликту и способных в любой момент вызвать его. Так С. В. Баныкина конфликтной ситуацией называет «совокупность условий, возникающих в любом социуме и создающих определенное психическое напряжение, по причине которого ослабевает рациональный контроль субьектов общения и активизируется их эмоциональное восприятие сложившихся противоречий» [2, с. 6].

Данное определение акцентирует психологический аспект обострения противоречий, способных в любой момент перейти в конфликт. Однако за рамками этого определения остаются сами обозначившиеся противоречия и не совсем ясны объективные причины их возникновения. На наш взгляд, конфликтная ситуация - это совокупность различного рода причин и условий, как правило, определяющих возможные противоречивые позиции сторон, целей и способов их достижения, возникающих в процессе социального взаимодействия и общения индивидов, приводящих к определенному психическому напряжению, по причине которого и ослабевает рациональный контроль взаимодействующих партнеров и активизируется эмоциональное восприятие обозначившихся противоречий.

Конфликтная ситуация определяет возможных участников - субъектов конфликта и предмет разногласий, то есть сам объект конфликта. Большинство авторов (Бородкин Ф.М., Громова О.Н., Гиляров Б.М., Коряк Н.М. и другие) конфликтную ситуацию определяют следующей формулой:

Конфликтная ситуация = субъекты конфликта + объект конфликта.

Где субъекты конфликта или оппоненты представляют собой участников взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, социальные группы, организации.

Объект, конфликта являет собой то, что вызывает противодействие у оппонентов, определяя собой предмет их разногласий. Объект конфликта может быть как материальным, так и идеальным (статус в трудовом коллективе, оценка деятельности и другое).

Предмет конфликта, под которым следует понимать внутреннюю психологическую причину конфликта, явно отличается от объекта конфликта, "который всегда выступает по отношению к оппонентам как внешняя сущность"  [9, с. 28].

Как следует из определения и формулы, конфликтная ситуация - это условие возникновения конфликта, но еще не сам конфликт, это скорее его статика. Для превращения конфликтной ситуации в динамику, то есть непосредственно в конфликт необходимо некоторое "внешнее" воздействие или активизация хотя бы одной из сторон своего конфликтного взаимодействия. Таким внешним средством, переводящим конфликтною ситуацию из статического состояния в актуальное, в конфликт служит инцидент, являющийся по сути поводом, "провокацией" конфликта.

Инцидент - это действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующих резкое обострение противоречий и начало борьбы между ними"; это, иначе говоря " действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом"  [9, с. 16]. Словом, конфликт выражается формулой: конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Бородкин Ф.М. и Коряк Н.М. постулируют определенную независимость "поведения" конфликтной ситуации и инцидента, что связано, по их мнению, с возможностью как объективного возникновения конфликтной ситуации и инцидента, так и с возможностью их возникновения по инициативе оппонентов т.е. субъектно  [9, с. 18]. Действительно, конфликтные ситуации в трудовом коллективе могут возникать объективно, либо по инициативе оппонентов, как впрочем и инциденты.

Таким образом, в управлении и разрешении конфликтов сотрудникам важно не только дифференцировать объективные конфликтные ситуации и субъектные, порожденные субъектами конфликтной ситуации: людьми, группой или организацией, но и знать, что "характер окончания инцидента и конфликтной ситуации тесно связан с особенностями их возникновения. Так субъектно возникшая конфликтная ситуация и инцидент могут закончиться как субъективно, то есть по инициативе одного из оппонентов, так и объективно, в результате изменения конфликтной ситуации. Но конфликтная ситуация или инцидент, возникшие объективно, никогда не могут закончиться субъектно»  [9, с. 19].

Любая конфликтная ситуация, как и сам конфликт разворачиваются и протекают в ситуации межличностного взаимодействия и общения. На наш взгляд, конфликт и конфликтную ситуацию не только можно, но и необходимо рассматривать именно как своеобразную ситуацию межличностного взаимодействия с присущими ей параметрами. Эти параметры таковы:

1.       Параметр целеполагания, задающий саму ситуацию социального взаимодействия с позиций целей, преследуемых субъектами.

2.       Позиции участников взаимодействия по отношению друг к другу, определяющие стратегию поведения и общения в конфликтной ситуации.

3.       Отношение участников взаимодействия к сложившемуся положению и его возможному преобразованию, которое определяет развитие самой конфликтной ситуации.

Таким образом, каждая конкретная конфликтная ситуация может приобретать различный характер в зависимости от конкретного значения параметров ситуации социального взаимодействия, а именно: целей субъектов данной конфликтной ситуации, их позиций по отношению друг к другу, характера поведения и общения, отношения к возможному изменению самой сложившейся ситуации  [12, с. 75].

Поскольку конкретных значений различных параметров ситуации межличностного взаимодействия может быть бесконечное множество, каждая конфликтная ситуация, на наш взгляд, может представлять собой уникальную весьма изменчивую ситуацию межличностного взаимодействия. С этой точки зрения сам конфликт представляется нам как "сложная система с самостоятельной организацией и непредсказуемым развитием".

Третьим структурным элементом конфликта, наряду с инцидентом и конфликтной ситуацией, являются конфликтное взаимодействие и поведение. Конфликтное взаимодействие - это возможные взаимообусловленные действия участников конфликта, состоящие из чередования реакций, направленных на утверждение интересов каждой стороны и ограничение интересов противника. При этом конфликтные взаимодействия выполняют не только функцию препятствования достижению целей противоположной стороной, но и информационно-диагностическую функцию, на основе которой, субъекты конфликтного взаимодействия предпринимают "ответные меры" в том числе, позволяющие завершить конфликтное взаимодействие  [10, с. 9].

Любой конфликт как процесс, протекающий во времени имеет свою динамику развития, то есть определенные этапы, стадии, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Большинство авторов (Андреев Б.И., Анцупов А.Я., Гиляров Е.М., Петровская Л.А., Сулимова Т.С. выделяют четыре основные стадии в динамике конфликта:

1. Возникновение определенной конфликтной ситуации. На этой стадии происходит накопление проблем; их неразрешенность ведет к появлению напряженности в отношениях. Эту стадию также называют предконфликтной ситуацией.

2.       Стадия осознания объективной конфликтной ситуации знаменует собой переход конфликтной ситуации в конфликт, в связи с осмыслением реально сложившегося объективного противоречия.

3.       Конфликтное взаимодействие - это самая острая и эмоционально напряженная стадия открытого конфликта между субъектами. Для неё характерно отсутствие взаимопонимания и блокирование достижения целей другими участниками, обострение эмоционального фона протекания конфликта, видоизменение первоначальной конфликтной ситуации, усложнение конфликтной структуры, эскалация, дестабилизация конфликта  [31, с. 130-132].

Степень выраженности негативных отношений и эмоциональной напряженности в конфликтном взаимодействии может быть различной: от межличностных столкновений, конфронтации в форме пререкания, критических замечаний недоброжелательного смысла до скандала, кризиса, разрыва отношений, и эмоциональной несдержанности, проявляющейся угрозами, оскорблениями. Об этом ярко и верно написал Д. Майерс: «В разгар напряженного, жестокого конфликта эмоции часто уничтожают возможность встать на точку зрения другой стороны. Общение может стать наиболее затрудненным как раз тогда, когда оно больше всего необходимо. Именно в это время у сторон конфликта часто возникает негативное " зеркальное восприятие", то есть негативное представление друг о друге: как правило, свою сторону считают нравственной и миролюбивой, а другую - злонамеренной и агрессивной. Таким образом, в межличностных конфликтах ядро подлинной несовместимости целей оказывается окутанным мантией искаженного восприятия» [см.: 23, с. 364].

4. Разрешение конфликта возможно различными способами: за счет преобразования самой конфликтной ситуации, за счет преобразования образов конфликтной ситуации, имеющихся у оппонентов. При этом разрешение конфликта, может быть частичным, когда исключается конфликтное взаимодействие, но не устраняется внутреннее побуждение к конфликту; оно может быть полным, когда конфликт устраняется как на уровне реального поведения, так и на внутреннем уровне  [31, с. 75]. Впрочем с точки зрения устранения причин, лежащих в основе конфликта, его можно считать разрешенным лишь тогда, когда разрешено противоречие, породившее конфликт  [2, с. 115].

В.М. Афонькова выделяет пять основных критериев, свидетельствующих о разрешении конфликта. В частности она считает, что конфликт разрешен, если: 1. Он прекращен. 2. Устранены травмирующие факторы. 3. Достигнута цель одной из конфликтующих сторон. 4. Изменена позиция индивида. 5. Получен навык активного поведения индивида в аналогичных ситуациях в будущем  [6, с. 16].

В конфликтологической литературе представлено рассмотрение различных "исходов" в разрешений конфликтов в зависимости от их предметного содержания, наличия объективных возможностей для их разрешения, условий протекания, деловых и личностных качеств лиц, в обязанности которых входит поиск путей разрешения конфликтов. Так, Е.М. Гиляров выделяет шесть основных исходов конфликта, базирующихся на смене стратегий взаимодействия конфликтующих сторон, на объективном изменении условий протекания конфликта и административно-волевом вмешательстве:

1. Полное прекращение конфликта путем взаимного примирения на какой-либо основе; 2. Прекращение конфликта ввиду победы одной из сторон; 3. Ослабление конфликта почти до полного примирения на основе взаимных уступок или уступок одной стороны; 4. Трансформация конфликта путем перерастания его в новый конфликт, который затмевает первый или перерастает в перманентную конфликтную ситуацию; 5. Постепенное затухание конфликта на основе самопроизвольного течения; 6. Административно-волевое прекращение конфликта  [10, с. 9].

Важно различать в практике межличностного взаимодействия сотрудников организации двух видов конфликтов: деструктивного и конструктивного.

Деструктивный межличностный конфликт характеризуется поведением оппонентов, мотивированным на достижение эгоистических интересов любыми доступными, в том числе нравственно неприемлемыми способами (подавление, оскорбление, дискредитация партнера в глазах окружающих) в ходе конфликтного взаимодействия, приводящего к нагнетанию напряженности межличностных отношений и вражды, не снимающего противоречий, но затрудняющего разрешение конфликтов целом.

Конструктивный конфликт характеризуется поведением оппонентов, мотивированным стремлением разрешить конфликт в кратчайший срок, наиболее оптимальными, нравственно содержательными средствами в процессе адекватного взаимодействия сторон, приводящего к разрешению противоречий удовлетворяющего всех его участников. Конструктивные конфликты реализуют позитивные функции конфликта и имеют положительные последствия как для группы, так и для личности; они сплачивают коллектив и дают новые возможности для решения сложных задач. Н.И. Шевандрин конструктивным считает тот конфликт, в котором "оппоненты не выхолят за рамки деловых аргументов отношений и не касаются личностных качеств противоположной стороны"  [41, с, 396]. С этим нельзя не согласиться.

Однако конструктивность конфликта во многом определяется позицией личности в общении и ее поведением во время конфликта. То есть протекание конфликта и успешность его разрешения во многом зависит от того как ведут себя участники, от их стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Существует много классификаций возможных позиций в общении. Например, известен следующий перечень: пристройка к партнеру свысока, пристройка к нему на равных, пристройка снизу и отстраненная от партнера позиция. Ни одна из названных позиций не является заведомо хорошей или плохой. Суждение о продуктивности той или иной из них можно составить только на основе ее соотнесения с возникшей ситуацией, поставленной задачей, репертуаром возможностей партнеров.

Специальное изучение поведения людей в конфликтных ситуациях и факторов, определяющих ход конфликтного взаимодействия, позволяет выявить некоторые специфические закономерности и механизмы социальной и социально-психологической регуляции поведения.

Целесообразно выделить (как это делают исследователи [29]] такие аспекты, как конфликтная ситуация и взаимодействие в конфликтной ситуации. Суть разведения этих двух сторон явления заключается в следующем. Система взаимодействия людей, подобно любой другой системе, характеризуется, в частности, набором объективно свойственных ей состояний. Одним из таких состояний системы межличностного взаимодействия является конфликтное состояние. Оно обусловлено особым набором объективных факторов, позволяющих квалифицировать это состояние как конфликтное вне зависимости от того, воспринимается ли оно таким участниками взаимодействия. Воплощение, проявление этих факторов в реальном процессе взаимодействия, в реальных конкретных условиях можно назвать конфликтной ситуацией.

Наличие конфликтной ситуации отнюдь не предполагает, что взаимодействие людей будет развиваться по какой-то единой схеме. В процессе анализа можно выделить по крайней мере три направления, каждое из которых будет определять специфику развития отношений между участниками конфликтной ситуации.

• Ø Во-первых, это уход от ситуации,
• Ø во-вторых, это отношение «переговоров» или «торга», и, наконец,
• Ø это собственно конфликтные отношения, связанные с борьбой, конфронтацией сторон, со стремлением непременно получить максимум желаемого.

При изучении механизмов взаимодействия в конфликтной ситуации, механизмов, определяющих поведение участников, следует рассмотреть все три направления развития взаимодействия.

На основе анализа специальной литературы, а также используя некоторые материалы собственных исследований отечественные исследователи Э.А.Орлова и Л.Б.Филонов полагают, что сочетания некоторых социальных и психологических явлений и обстоятельств могут рассматриваться как то, что порождает конфликт, определяет особенности поведения сторон в конфликте и влияет на его течение.

Авторы исходят из следующих допущений [29].

1. Поведение участников конфликтной ситуации зависит от выбора решения по крайней мере одной из сторон относительно типа взаимодействия. Иными словами, объективное наличие конфликтной ситуации — необходимое, но недостаточное условие для предсказания возможного развития структуры межличностного взаимодействия.

2. Выбор общего направления взаимодействия, характер структурирования действий обоих участников, а также эффективность этих действий зависят от того, насколько механизмы поведения будут соответствовать ситуации и насколько «оптимальными» они будут для решения.

3. Набор психологических механизмов, определяющих индивидуальные действия, и механизмов поведения, определяющих структурные аспекты взаимодействия, у каждого из участников должны превышать наборы, необходимые в данной, конкретной ситуации (должен быть резерв).

4. Эмпирическими референтами изучаемых процессов являются используемые действия, системы действий. Эти действия не сводятся и не соотносятся с отдельными личностными характеристиками участников взаимодействия, но выводятся из личностного выбора: человек отбирает тот набор действий, который представляется ему наиболее подходящим на данном этапе; проявляемое поведение является своего рода проекцией того, как каждый из них определяет данную ситуацию взаимодействия «лицом к лицу».

5. Диадическая форма взаимодействия — взаимодействие двух лиц — в конфликтной ситуации является относительно элементарной формой, в рамках которой можно проследить действие соответствующих механизмов.

Позиция, занятая личностью в общении, во многом определяет стратегию ее поведения в конфликтной ситуации. Так американский конфликтолог Г.Киндлер, исходя из двух переменных - личной вовлеченности в конфликт и гибкости, выделяет 9 стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1)    сохранение ("не раскачивай лодку"),

2)    сглаживание ("подчеркивай положительное"),

3)    доминирование ("отец знает лучше"),

4)    установление правил ("играть по правилам"),

5)    сосуществование ("вы пойдете одной дорогой, а я - другой"),

6)    торговля ("ты - мне, я - тебе"),

7)    подчинение ("плыви по течению"),

8)    поддерживающая свобода ("я поддерживаю Ваше право на ошибку"),

9)    сотрудничество ("одна голова хорошо, а две лучше").

Еще один американский психолог К.У.Томас разработал свою классификацию стратегий поведения в конфликтной ситуации. Томас разработал методику, которая предназначена для определения типических способов реагирования на конфликтные ситуации. С ее помощью можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству или сотрудничеству в группе, стремится к компромисса и избегает конфликтов или, наоборот, идет на их обострение.

Для описания типов поведения людей в конфликтах К.Томас применяет двумерную модель, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах. Соответственно этим двум измерениям Томас выделяет следующие способы поведения в конфликте [13]:

1)      соревнование (конкуренция) как стремление к отстаиванию своих интересов в ущерб другому;

2)      приспособление - принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3)      компромисс - уступка в ответ на уступку;

4)      избегание - отсутствие стремления как к кооперации, так и к достижению собственных целей;

5)      сотрудничество - участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Стиль поведения в конкретном конфликте, указывает Томас, определяется той мерой, в которой человек хочет удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Нельзя говорить о единственно правильной, как и единственно ошибочной линии поведения в конфликтной ситуации. Это определяется анализом комплекса составляющих, в первую очередь анализом ситуации. Но у каждого человека существует предрасположенность к той или иной стратегии поведения в конфликтной ситуации, связанная с индивидуальными особенностями или с прошлым опытом.

Предрасположенность к той или иной стратегии не означает невозможность для личности вести себя адекватно ситуации. Более того люди могут развивать в себе более высокий уровень компетентности в общении, а также конфликтной компетентности. Компетентность в общении означает овладение не какой либо одной позицией в общении в качестве наилучшей, а адекватное приобщение к их спектру. Это предполагает обретение личностью многообразной палитры психологических позиций, средств, которые помогают полноте самовыражения партнеров. Под конфликтной компетентностью понимается не просто овладение различными поведенческими стратегиями, а прежде всего освоение позиции партнерства и сотрудничества, как наиболее соответствующих гуманистической направленности общения между людьми.

Выводы по первой главе

1. Межличностные отношения - это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат многообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей и их психологические особенности. В отличие от деловых (инструментальных) отношений, которые могут быть как официально закрепленными, так и незакрепленными.
2. Межличностные отношения включают три элемента: когнитивный (гностический, информационный); аффективный (эмоциональное состояние); поведенческий (практический, регулятивный). Также межличностные отношения разделяют на положительные, индифферентные и отрицательные.
3. Межличностные отношения возникают, развиваются и распадаются в процессе общения. Общение выступает как процесс реализации отношений.
4. Выделяют следующие типы межличностных отношений: отношения знакомства, приятельства, дружбы, товарищества, родственные, супружеские как конструктивные, а также отношения вражды, агрессии, соперничества как деструктивные.
5. Функциями конструктивных межличностных отношений являются содействие и взаимопомощь в совместной общественно полезной и личностно значимой деятельности сотрудников, а отношения вражды и соперничества, агрессии, нередко встречающиеся в отношениях между сотрудниками организации, ведут к негативным, деструктивным результатам, в частности к конфликтам.
6. Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.
7. Причиной межличностных конфликтов служат особенности межличностных отношений, а также личностные особенности вступающих в конфликт людей. Психологическими причинами конфликта могут быть предубежденность друг против друга, тревожность, а также фрустрированность членов группы или коллектива.
8. Межличностные конфликты в группе могут быть чрезвычайно разнообразны, однако принципиально отличаются конструктивные и неконструктивные конфликты. Конструктивные конфликты, как правило, рациональны и участникам удается прийти к соглашению или компромиссу. Неконструктивные конфликты, чаще всего, очень эмоциональны и могут быть успешно разрешены только вследствие существенных смен психологических установок конфликтующих сторон.
9. Объективный характер оснований межличностных конфликтов в группах не умаляет важности исследования личностных факторов конфликтов, в частности особенностей поведения в конфликте. Эти особенности определяются этапом развития конфликта, личностными особенностями участников и другими факторами.

10.Выделяют различные стратегии поведения людей в конфликтных ситуациях. Каждая из стратегий имеет свои плюсы и минусы. В любой ситуации наиболее уместна определенная стратегия и, кроме того, личные особенности человека во многом предопределяют выбор им определенной стратегии поведения в конфликтной ситуации.

11.Межличностные конфликты неустранимы из жизни групп и коллективов. Более того, они выступают как необходимый элемент развития группы. Поэтому, задача исследований межличностных конфликтов в том, что бы разрабатывать пути повышения конструктивного развивающего элемента в межличностных конфликтах.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Процедура исследования

Цель исследования – изучение взаимосвязи эффективности деятельности сотрудников и особенностей их межличностных отношений.

Гипотеза исследования – ориентация на сотрудничество, а также низкие конфликтность и агрессивность являются позитивными факторами успешности профессиональной деятельности сотрудников организации.

Задачи эмпирического исследования:

1. Провести диагностику показателей межличностных отношений в коллективе и уровень профессиональной успешности сотрудников.
2. С помощью корреляционного анализа выявить взаимосвязь профессиональной успешности сотрудников и показателей межличностных отношений.

Испытуемые. Сотрудники организации, занимающейся аналитической деятельностью. Количество – 30 человек (8 мужчин, 22 женщины); возраст – от 23 до 43 лет; образование – высшее.

Методики исследования.

1. Методика экспертной оценки успешности деятельности сотрудников организации.
2. Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири [34].
3. Методика диагностики стиля поведения в конфликте (К.Томас) [34].
4. Методика «Личностная агрессивность и конфликтность» (Е. П. Ильин, П. А. Ковалев) [34].

Описание методик исследования.

1. Методика экспертной оценки успешности деятельности сотрудников организации.

Для диагностики уровня успешности профессиональной деятельности сотрудников организации мы использовали метод экспертных оценок.

Психологическую сущность экспертной оценки можно определить следующим образом: профессиональная деятельность каждого человека протекает в условиях взаимодействия с другими людьми; в этом смысле успех профессиональной деятельности конкретного работника зависит не только от его индивидуальных способностей, но и от тех межперсональных отношений, которые сложились у него с другими членами коллектива.

Надежность экспертных оценок определяется, прежде всего, подбором экспертов, их информированностью в изучаемом вопросе. В нашем исследовании в качестве экспертов выступали директор организации и его заместитель. Оба руководителя знают всех сотрудников, а также являются экспертами в профессиональных вопросах. Данные по двум экспертам усреднялись.

Экспертам было предложено оценить каждого из сотрудников по 5 шкалам (от 1 /низкий уровень/ до 5 /высокий уровень/ баллов) (Приложение 1):

1. Овладение профессиональными знаниями, умениями и навыками.
2. Уровень профессиональной компетентности.
3. Уровень самостоятельности в работе.
4. Коммуникативная умелость.
5. Результативность деятельности данного сотрудника.

В сводную таблицу включался обобщенный показатель экспертной оценки (как среднее арифметическое по всем показателям эффективности всем экспертам), который и отражает уровень успешности профессиональной деятельности сотрудников организации.

2. Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири.

Методика разработана Т.Лири, Г.Лефоржем, Р.Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном “Я”, а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики можно выявить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование- подчинение и дружелюбие- агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.

Для представления основных социальных ориентаций Т.Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование- подчинение, дружелюбие- враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным отношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выявление какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

В инструкции к опроснику испытуемым предлагалось оценить выраженность у себя предлагаемых в опроснике качеств.

Максимальная оценка уровня- 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:

• Ø 0-4 балла - низкая (адаптивное поведение).
• Ø 5-8 баллов - умеренная.
• Ø 9-12 баллов - высокая (экстремальное поведение).
• Ø 13-16 баллов - экстремальная (до патологии).

По специальным формулам определяются показатели по двум основным факторам: доминирование и дружелюбие.

1. Доминирование = (I - V) + 0,7 (VIII + II - IV - VI) .
2. Дружелюбие = (VII - III) + 0,7 (VIII – II – IV + VI) .

3. Методика диагностики стиля поведения в конфликте (К.Томас).

Методика служит для диагностики выраженности у испытуемых стратегий поведения в конфликтной ситуации.

  Для описания типов поведения людей в конфликтах К.Томас применяет двумерную модель, основополагающими измерениями, в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

Соответственно этим двум измерениям Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1) соревнование (конкуренция) как стремление к отстаиванию своих интересов в ущерб другому;

2) приспособление - принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3) компромисс - уступка в ответ на уступку;

4) избегание – отсутствие стремления, как к кооперации, так и к достижению собственных целей;

5) сотрудничество - участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

5. Методика «Личностная агрессивность и конфликтность» (Е. П. Ильин, П. А. Ковалев).

Методика служит для выявления склонности субъекта к конфликтности и агрессивности как личностным характеристикам.

Методика позволяет выявить показатели по следующим шкалам:

1)                  уровень позитивной агрессивности субъекта (наступательность, напористость, неуступчивость);

2)                  показатель негативной агрессивности субъекта (нетерпимость к мнению других, мстительность);

3)                  обобщенный показатель конфликтности (бескомпромиссность, вспыльчивость, обидчивость, подозрительность).

2.2 Анализ и интерпретация результатов

В результате проведения психодиагностического обследования испытуемых были получены данные об их личностных особенностях, играющих существенную роль в межличностных отношениях, а также об уровне успешность профессиональной деятельности. Эти данные приведены в таблице 1 (приложение 5).

Как видно из рис. 1, распределение сотрудников по уровню успешности профессиональной деятельности близко к нормальному, то есть большинство сотрудников (67%) имеют средний уровень успешности, 13% - низкий и 20% – высокий.

Как показывает анализ данных, отраженных на рис. 2, в группе сотрудников наименьшие показатели по тесту Лири выявлены в отношении зависимости, авторитарности и подозрительности. При этом наибольшие показатели сотрудники показывают в отношении таких качеств как дружелюбие и подчиняемость.

Таким образом, с точки зрения характеристик отношения к окружающим, сотрудники организации отличаются дружелюбием, подчиняемостью при невысокой авторитарности и критичности.

Как следует из рисунка 3, по всем показателям агрессивности и конфликтности в группе сотрудников выявлены средние и низкие показатели. Исключение составляет показатель бескомпромиссности, по которому в группе сотрудников выявлены высокие показатели.

Как видно из рис. 4, подавляющее большинство сотрудников имеют низкий уровень как позитивной, так и негативной агрессивности. В то же время, у 80% сотрудников конфликтность находится на среднем уровне.

Как показывает анализ данных, приведенных на рис. 5, наименее предпочитаемой стратегией поведения в конфликте у сотрудников организации выступает соперничество, а наиболее предпочитаемой – компромисс.

Для анализа взаимосвязи профессиональной успешности сотрудников и показателей межличностных отношений мы использовали корреляционный анализ. С помощью статистического пакета STATISTICA были рассчитаны коэффициенты ранговой корреляции Спирмена между показатели межличностных отношений и уровнем профессиональной успешности сотрудников. Результаты приведены в таблице 2.

Таблица 2

Коэффициенты ранговой корреляции Спирмена между показатели межличностных отношений и уровнем профессиональной успешности сотрудников.

* – корреляции достоверны (р≤0,05)

Анализ данных, приведенных в таблице 2, позволяет сделать следующие выводы:

1. Выявлена статистически достоверная отрицательная взаимосвязь между уровнем профессиональной успешности сотрудников и уровнем их подчиняемости. Это значит, что чем ниже уровень подчиняемости сотрудников, то есть чем меньше они склонны к самоунижению, тем выше уровень их профессиональной успешности.
2. Выявлена статистически достоверная отрицательная взаимосвязь между уровнем профессиональной успешности сотрудников и уровнем их зависимости. Это значит, что чем ниже уровень зависимости сотрудников, то есть чем меньше они склонны к неуверенности и опасениям, тем выше уровень их профессиональной успешности.
3. Выявлена статистически достоверная положительная взаимосвязь между уровнем профессиональной успешности сотрудников и уровнем их доминирования. Это значит, что чем выше уровень доминирования сотрудников, то есть чем больше они склонны к уверенности в себе, настойчивости, тем выше уровень их профессиональной успешности.
4. Выявлена статистически достоверная отрицательная взаимосвязь между уровнем профессиональной успешности сотрудников и уровнем их подозрительности. Это значит, что чем ниже уровень подозрительности сотрудников, тем выше уровень их профессиональной успешности.
5. Выявлена статистически достоверная положительная взаимосвязь между уровнем профессиональной успешности сотрудников и уровнем склонности к сотрудничеству в конфликтах. Это значит, что чем выше склонность сотрудника в ситуациях конфликта к сотрудничеству, тем выше уровень их профессиональной успешности.

Таким образом, корреляционный анализ показал, что такие особенности межличностных отношений как подчиняемость, зависимость и подозрительность выступают факторами снижения профессиональной успешности сотрудников организации, а такие особенности межличностных отношений как уверенность в себе и сотрудничество в конфликте выступают факторами повышения профессиональной успешности сотрудников организации.

Выводы по второй главе.

1. Распределение сотрудников по уровню успешности профессиональной деятельности близко к нормальному, то есть большинство сотрудников (67%) имеют средний уровень успешности, 13% - низкий и 20% – высокий.
2. С точки зрения характеристик отношения к окружающим, сотрудники организации отличаются дружелюбием, подчиняемостью при невысокой авторитарности и критичности.
3. По всем показателям агрессивности и конфликтности в группе сотрудников выявлены средние и низкие показатели. Исключение составляет показатель бескомпромиссности, по которому в группе сотрудников выявлены высокие показатели.
4. Подавляющее большинство сотрудников имеют низкий уровень как позитивной, так и негативной агрессивности. В то же время, у 80% сотрудников конфликтность находится на среднем уровне.
5. Наименее предпочитаемой стратегией поведения в конфликте у сотрудников организации выступает соперничество, а наиболее предпочитаемой – компромисс.
6. Такие особенности межличностных отношений как подчиняемость, зависимость и подозрительность выступают факторами снижения профессиональной успешности сотрудников организации.
7. Такие особенности межличностных отношений как уверенность в себе и сотрудничество в конфликте выступают факторами повышения профессиональной успешности сотрудников организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данного исследования было изучение взаимосвязи эффективности деятельности сотрудников и особенностей их межличностных отношений.

В теоретической части работы был проведен анализ литературы по теме исследования, который позволяет сделать следующие выводы и обобщения.

Межличностные отношения - это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат многообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей и их психологические особенности. В отличие от деловых (инструментальных) отношений, которые могут быть как официально закрепленными, так и незакрепленными.

Межличностные отношения включают три элемента: когнитивный (гностический, информационный); аффективный (эмоциональное состояние); поведенческий (практический, регулятивный). Также межличностные отношения разделяют на положительные, индифферентные и отрицательные.

Межличностные отношения возникают, развиваются и распадаются в процессе общения. Общение выступает как процесс реализации отношений.

Выделяют следующие типы межличностных отношений: отношения знакомства, приятельства, дружбы, товарищества, родственные, супружеские как конструктивные, а также отношения вражды, агрессии, соперничества как деструктивные.

Функциями конструктивных межличностных отношений являются содействие и взаимопомощь в совместной общественно полезной и личностно значимой деятельности сотрудников, а отношения вражды и соперничества, агрессии, нередко встречающиеся в отношениях между сотрудниками организации, ведут к негативным, деструктивным результатам, в частности к конфликтам.

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Причиной межличностных конфликтов служат особенности межличностных отношений, а также личностные особенности вступающих в конфликт людей. Психологическими причинами конфликта могут быть предубежденность друг против друга, тревожность, а также фрустрированность членов группы или коллектива.

Межличностные конфликты в группе могут быть чрезвычайно разнообразны, однако принципиально отличаются конструктивные и неконструктивные конфликты. Конструктивные конфликты, как правило, рациональны и участникам удается прийти к соглашению или компромиссу. Неконструктивные конфликты, чаще всего, очень эмоциональны и могут быть успешно разрешены только вследствие существенных смен психологических установок конфликтующих сторон.

Объективный характер оснований межличностных конфликтов в группах не умаляет важности исследования личностных факторов конфликтов, в частности особенностей поведения в конфликте. Эти особенности определяются этапом развития конфликта, личностными особенностями участников и другими факторами.

Выделяют различные стратегии поведения людей в конфликтных ситуациях. Каждая из стратегий имеет свои плюсы и минусы. В любой ситуации наиболее уместна определенная стратегия и, кроме того, личные особенности человека во многом предопределяют выбор им определенной стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Межличностные конфликты неустранимы из жизни групп и коллективов. Более того, они выступают как необходимый элемент развития группы. Поэтому, задача исследований межличностных конфликтов в том, что бы разрабатывать пути повышения конструктивного развивающего элемента в межличностных конфликтах.

В рамках эмпирического исследования были изучены особенности личностных качеств сотрудников организации, обуславливающие характер межличностных отношений в трудовом коллективе, а также выявлена взаимосвязь профессиональной успешности сотрудников и показателей межличностных отношений. В результате были сделаны следующие выводы.

Распределение сотрудников по уровню успешности профессиональной деятельности близко к нормальному, то есть большинство сотрудников (67%) имеют средний уровень успешности, 13% - низкий и 20% – высокий.

С точки зрения характеристик отношения к окружающим, сотрудники организации отличаются дружелюбием, подчиняемостью при невысокой авторитарности и критичности.

По всем показателям агрессивности и конфликтности в группе сотрудников выявлены средние и низкие показатели. Исключение составляет показатель бескомпромиссности, по которому в группе сотрудников выявлены высокие показатели.

Подавляющее большинство сотрудников имеют низкий уровень как позитивной, так и негативной агрессивности. В то же время, у 80% сотрудников конфликтность находится на среднем уровне.

Наименее предпочитаемой стратегией поведения в конфликте у сотрудников организации выступает соперничество, а наиболее предпочитаемой – компромисс.

Такие особенности межличностных отношений как подчиняемость, зависимость и подозрительность выступают факторами снижения профессиональной успешности сотрудников организации.

Такие особенности межличностных отношений как уверенность в себе и сотрудничество в конфликте выступают факторами повышения профессиональной успешности сотрудников организации.

Сделанные выводы позволяют заключить, что цель исследования достигнута, задачи выполнены, а гипотеза получила свое подтверждение – ориентация на сотрудничество, а также низкие конфликтность и агрессивность являются позитивными факторами успешности профессиональной деятельности сотрудников организации.