Составляющие корпоративной культуры вуза

Исследование корпоративной культуры вуза предусматривает выделение конкретных направлений анализа. Корпоративная культура вуза включает набор взаимосвязанных составляющих, рассмотрение которых и закладывает данную аналитическую основу.

В качестве основных составляющих корпоративная культура включает в себя организационные механизмы (процедуры, правила, инструкции и т.д.) - с одной стороны, и персонал (характеристики персонала как носителя организационной культуры, например, социальные нормы, ценности, социальные установки), - с другой. Ценности и прочие личностные образования имеют для корпоративной культуры смысл только тогда, когда они определяют

57

или, по крайней мере, влияют на те виды поведения, которые, в свою очередь, связаны с эффективностью организации.

Так как вуз рассматривается в данной работе в качестве специфической корпорации, целью которой является выпуск (подготовка) будущего специалиста, для его корпоративной культуры характерны те же основные составляющие, что и для корпоративной культуры любой организации. Естественно, при таком подходе специфика корпоративной культуры вуза проявляется в реализации указанных составляющих, как будет продемонстрировано далее.

В процессе исследований [Шакурова 2005, с. 152] доказано, что важная роль в формировании будущего трудового поведения принадлежит культуре образовательного учреждения, которая включает в себя набор ценностей и норм, определяющих способы взаимодействия участников образовательного процесса.

Выделим четыре основные составляющие корпоративной культуры вуза:

1.      Идеология как системообразующая составляющая, представляющая собой некоторую цель, к которой стремится организация; включает миссию вуза и основные принципы. Эта идеология представляет собой систему посланий, воспринимаемых как сотрудниками организации, так и внешним окружением.

2.      Нормативно-процедурная составляющая как механизм, обеспечивающий продвижение к цели. Она включает процедуры и правила, регулирующие способы решения различных проблем в вузе.

3.      Содержательная составляющая. Это межличностные и межгрупповые отношения, разделяемые всеми этические принципы, традиции, легенды и мифы; общая атмосфера, царящая в организации.

58

4. Имидж вуза. Для его понимания важно представить механизмы формирования имиджа. Они, по-видимому, являются общими механизмами процессов социальной перцепции и формирования образов сложных социальных объектов. Такие эффекты восприятия, как широко известные эффект ореола или эффект первичности, срабатывают и при формировании имиджа организации. Рассмотрим более подробно все составляющие корпоративной культуры вуза.

Идеология как составляющая корпоративной культуры вуза

Идеология - одно из самых противоречивых понятий в социальных науках. Существуют три основных значения данного термина. В первом случае под идеологией понимают различные специфические виды убеждений, совокупность связанных друг с другом идей, сфокусированных вокруг нескольких основополагающих ценностей. Во втором случае, идеология представляет собой совокупность идей и убеждений, являющихся в некотором смысле искаженными или ложными (ложное сознание или иллюзорное социальное мышление). И, наконец, в третьем случае термин «идеология» используется для обозначения любой совокупности идей и убеждений, независимо от того, истинны они или ложны. При этом признается, что все идеи и убеждения, так или иначе, социально детерминированы, однако ни один из факторов не выделяется как наиболее значимый.

В последние годы исследователи рассматривают понятие идеологии применительно к организации. Современные дискуссии об

59

идеологии как составляющей корпоративной культуры во многом направлены на поиск собственных схем и концепций в понимании сущности данного феномена.

Идеология как составляющая корпоративной культуры -разделенная и принятая членами организации система эмоционально закрепленных убеждений, ценностей и норм, регулирующая и упорядочивающая социальное поведение индивидов. Идеология выполняет две функции: (1) повышает степень согласия между членами организации, способствуя росту социальной сплоченности; (2) обеспечивает выполнение членами организации социальных ролей (повышает уровень социального контроля).

Корпоративная культура может содержать ряд различных идеологий, идеи которых способны как дополнять, так и противоречить друг другу. Существование корпоративной культуры не представляется возможным без ее активного взаимодействия с внешней средой. Отсюда следует, что организация вырабатывает характерную для нее культуру при помощи синтеза идеологических образцов, импортируемых из внешней среды, с созданными внутри самой организации. Основным источником импортируемых в организацию идеологий являются национальные, транснациональные (капитализм, протестантизм и т.п.), региональные, профессиональные культуры, а также культуры других организаций.

Корпоративные идеологии находят свое выражение:

•        в миссии организации (общая философия и политика);

•        в базовых целях организации;

•        в кодексе поведения ее сотрудников.

Эти три обязательных направления в развитии корпоративной культуры в организациях представлены по-разному. Так, например,

60

если для западных организаций миссия является чуть ли не центральной составляющей корпоративной культуры, то для российских компаний это скорее дань моде, теоретический концепт, который вроде бы должен быть, но что это такое, не совсем ясно. Для сотрудников многих российских организаций непонятно, как ее сформулировать и сделать так, чтобы ее понимал и разделял весь персонал организации. Формулировка базовых целей организации или разработка кодекса поведения ее сотрудников, напротив, для российских организаций более привычны и очевидны. Для отечественных организаций, как и для западных, это могут быть не вполне формализованные, но все же понятные вещи.

Необходимым условием функционирования идеологии является интерриоризация ее образцов среди членов корпорации, посредством чего идеология, глубоко проникая в сознание индивидов, превращается во всеобщую и совершенно нерефлексивную повседневную практику. В результате, социальное поведение членов организации приобретает традиционный и отчасти предсказуемый характер, что, прежде всего, находит свое выражение в действиях индивидов, направленных на преодоление различных трудностей, с которыми им приходится постоянно сталкиваться.

Идеология, существующая внутри корпорации, требует от индивидов неукоснительного подчинения основным принципам. Индивиды, не следующие или отрицающие существующие в коллективе идеологии, становятся отступниками и могут быть наказаны или даже исключены из организации.

Нормативно-процедурная составляющая корпоративной культуры вуза

Нормативно-процедурная составляющая - это механизм, оптимизирующий продвижение к цели, - формированию эффективной корпоративной культуры вуза. Нормы - это правила общепринятого и ожидаемого поведения. «Нормы предписывают «правильное» поведение (в другом смысле слова нормы также описывают, как поступает большинство, то есть то, что считается нормальным)» [Майерс 1999, с. 237]. Процедуры выступают средством реализации норм.

Формализация элементов корпоративной культуры на разных уровнях варьируется: например, от «Настольной книги штатного сотрудника» (или «Staff Handbook»), где подробно описаны все корпоративные нормы и пути их реализации, до спонтанно сложившихся, нигде в нормативных документах не зафиксированных, но ставших традиционными форм корпоративного поведения. В рамках нормативно-процедурной составляющей решается, в частности, задача постоянного оперативного информирования о настроениях и потребностях персонала и организации целевого информационного воздействия на внутреннюю среду вуза.

Однако сама по себе нормативно-процедурная составляющая работать не будет, если она не соответствует двум требованиям: системности и управляемости.

Системность означает согласованность и комплементарность, во-первых, самих технологий процедур, а во-вторых, их гармоничную связь с миссией организации, ее базовыми принципами, системой внешних и внутренних посланий, реализуемых через все виды

62

деятельности и коммуникации  организации,  ее  стратегическими целями.

Управляемость обеспечивается за счет эффективной деятельности высшего и среднего менеджмента.

На роль менеджера часто требуются такие люди, которые должны контролировать и определять качество выполнения работы, но если они делают только это, то едва ли они запустят социально-психологические механизмы, формирующие ценности, нормы и оптимизирующие мотивацию. Чтобы достичь действенности нормативно-процедурной составляющей, менеджеры должны как сами разделять ценности и нормы поведения, поддерживаемые в организации, так и помогать другим видеть корпоративные цели, место подразделения в общей структуре деятельности и успехах организации.

Поддержание старых или формирование новых ценностей и норм осуществляется через лидеров. Лидерство, которое вслед за Д. Майерсом мы анализируем как «процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу» [Майерс 1999, с. 394], позволяет развивать корпоративную культуру. Ведь для того, чтобы трансформировать какие-то системообразующие элементы корпоративной культуры, необходимы значительные усилия. Большинство сотрудников в сложившихся организациях чувствуют себя весьма комфортно и работают в данной структуре как раз потому, что ситуация и окружение их вполне устраивает (те, кого она не устраивает, уходят). И здесь нужны сильные лидеры, способные показать позитивное видение перспективных результатов в случае изменения и негативное видение результатов в случае сохранения ситуации [Lawler 1994].

*3

Кроме того, они должны иметь волю в реализации программы изменений и реальную власть, чтобы поддерживать позитивное и пресекать негативное поведение сотрудников организации.

Последним важным элементом, обеспечивающим включение нормативно-процедурной составляющей в процесс управления корпоративной культурой, является группа, объединяющая, как правило, сотрудников структурного подразделения и являющаяся носителем своеобразной субкультуры. «Группа, с одной стороны, может выступать как коллективный субъект и рассматриваться как носитель элементов организационной культуры, а с другой, как среда, где формируется эта организационная культура или контркультура. С третьей, она может рассматриваться как субъект деятельности, и в этом смысле она обладает определенными характеристиками, которые связаны с организационной культурой и оказывают влияние на эффективность организации. К таким характеристикам можно отнести уровень развития группы, ее структуру, а также сплоченность группы» [Воронин 1999, с. 241].

Когда группа чрезвычайно привлекательна для своих членов и работа их взаимозависима, они стремятся держаться вместе; в этих случаях можно говорить о сплоченной группе.

Развитие группы предполагает интерриоризацию целей ее членами, выработку групповых норм (перцептуальных, оценочных и поведенческих), формирование групповых ценностей, единых стандартов работы, появления чувства «мы», формирование структур власти, коммуникаций и ролевых структур, а также выработку системы определенных поощрений и санкций для поддержания стандартов, выработанных группой. Т. Ньюком считает: «Если мы хотим, чтобы норма существовала и далее, каждый член группы

64

должен видеть, что ему доверяют в том, что он будет следовать правилу. Интерриоризация может разрушиться, если важные лица или группы не разделяют больше его нормы. Дело не в том, что для человека необходимо постоянное поддерживание или же, что ему нужна награда в каком-то другом смысле, поскольку интерриоризация подразумевает, что награды исходят от самого себя» [Newcomb 1965, р. 245-246].

Темпы и результаты развития группы определяются условиями ее функционирования. Наиболее существенное из них - положение руководителя группы. С одной стороны, он должен принадлежать ей, быть ее членом, с другой, быть представителем администрации, придерживаться стратегических целей администрации, проводить единую политику в отношении персонала.

Традиционная контролирующая роль менеджера среднего звена преобразуется так, чтобы он мог помочь группе работать по ее внутренним законам и обеспечить обратную связь, согласовать цели и отношения между группой и остальной организацией.

В результате качественного наполнения нормативно-процедурной составляющей корпоративной культуры вуза происходят следующие процессы: повышение лояльности персонала и студентов к вузу; уменьшение числа конфликтных ситуаций внутри вуза; повышение эффективности рабочего образовательного процесса.

Содержательная составляющая корпоративной культуры вуза

Содержательная составляющая также имеет большое значение для корпоративной культуры вуза.

Если идеология носит несколько абстрактный характер, то содержательная составляющая как раз отражает те культурные формы которые исследователи рассматривают как «культуру в действии» [Deal, Kennedy 1982]. Это обычаи и ритуалы, легенды и мифы, а также паттерны поведения между сотрудниками, сотрудником и организацией, сотрудниками и менеджерами.

В ходе удачных и неудачных попыток различные социальные общности постепенно формируют набор работоспособных образцов поведения, позволяющих их членам наилучшим образом взаимодействовать как с окружающей средой, так и друг с другом. На основе успешного опыта поведенческие образцы становятся частью обыденной культуры или обычаями. Итак, обычаи - это привычные, нормальные, наиболее удобные и широко распространенные способы групповой деятельности. Организации используют различные типы обычаев для выражения разного рода идеологических образцов.

Ритуал - следующий определенному образцу, культурно стандартизованный набор действий или слов символического содержания, предписываемых традицией (форма символического поведения). Иногда ритуалу приписывают какое-то негативное значение как некоторой форме бессмысленного, отжившего поведения.

Ритуал «можно понимать в трех смыслах: во-первых, ... как принцип межиндивидуальных повседневных взаимодействий; ... во-вторых, это тип индивидуальной адаптации, когда индивид отвергает культурно определенные цели по причине неспособности их достижения, но продолжает исполнять институциональные правила и нормы, предназначенные для достижения этих целей; в-третьих, это систематическое следование нормам и правилам, которые традиционны по своему происхождению и характеру, но уже давно не соответствуют потребностям и ценностям реальной жизни» [Ионин 1996, с.127-128].

В целом же ритуалом можно считать сравнительно короткое по своей продолжительности действие, осуществление которого носит, как правило, непроизвольный характер. В организации, как и в обществе в целом, ритуал является неотъемлемым фактором человеческого поведения. Особый интерес у исследователей вызывают ритуалы, выражающие характерные для организации идеологические образцы.

Миф - повествование, основанное исключительно на вымышленных событиях, объясняющее происхождение и дальнейшее преобразование вещей или явлений; способ осмысления природной и социальной действительности, базирующийся не на научном знании, а на вере и убеждениях представителей данной культуры.

Легенда - повествование, основанное на реальных исторических событиях, однако, в отличие от истории и саги, содержащее фантастические элементы. Легенда описывает события, обстоятельства которых не могут быть рационально осмыслены.

67

Что касается паттернов поведения, то их можно легко описать через вербальные и невербальные формы поведения, получив, таким образом, уникальный набор, характерный именно данной организации, в рассматриваемом случае, - высшему учебному заведению.

Имидж как составляющая корпоративной культуры вуза

Следующей составляющей корпоративной культуры вуза является его имидж. Имидж основан на представлении об объекте в конкретной целевой группе, отражает общее мнение о его достоинствах и недостатках.

Формирование корпоративного имиджа является процессом одновременно и стихийным, и сознательно сконструированным. Стратегия формирования имиджа часто предусматривает лишь уменьшение стихийной составляющей, так как полностью исключить ее невозможно.

Для создания успешного имиджа необходимо управлять процессом его формирования. Вместе с тем, не каждый имидж является результатом сознательной и целенаправленной корпоративной деятельности. Имидж может складываться спонтанно и самостоятельно, не зависеть от корпоративных целей. Следовательно, необходимо различать управляемый и неуправляемый имиджи. Особенность имиджа состоит в том, что он не является собственностью корпорации, а существует в сознании целевых групп: клиентов,   конкурентов,   партнеров,   представителей   СМИ,

68

сотрудников, представителей государственной власти и различных социальных организаций.

Корпоративный имидж состоит из набора элементов. К ним относятся: фирменный стиль, символика и атрибутика организации; брэндинг; престижная корпоративная информация; имиджевые мероприятия; имидж руководителя; имидж товара (в данной работе в качестве товара условно рассматривается продукт деятельности вуза - студент, овладевший системой общетеоретических и профессиональных знаний и навыков); имидж персонала [Юрьева 1999, с. 166]. Помимо выделенных указанным исследователем элементов, необходимо назвать официальные и неофициальные особенности коммуникации конкретной организации.

Поскольку имидж организации - это социально-психологическое по происхождению образование, существующее на уровне, как отдельной личности, так и группы, то следует различать внешний и внутренний имидж. Но и тот, и другой включает когнитивные, эмоционально-оценочные и мотивационные структуры. Следовательно, в формировании имиджа значимыми являются разные характеристики. Например, для клиентов это гарантии стабильности и безопасности, престиж, ценовая политика; для сотрудников - статус организации, размер зарплаты, внутрикорпоративные отношения, особенности корпоративной культуры и др. И. Кузьмин справедливо полагает, что «организация должна формировать свои специфические имиджи с учетом особенностей объекта» [Кузьмин 1994]. Управляемый имидж должен вписываться в общую политику взаимодействия корпорации с её целевыми аудиториями.

Имидж   содержит   две   составляющих:   оценочную   и идентификационную.  Первая  отражает  привлекательность  или

69

непривлекательность организации в глазах целевой аудитории, причем привлекательность совсем не обязательно соотносится с позитивностью имиджа: негативный имидж также может быть привлекательным, главное, чтобы он был целесообразным с позиции корпоративной стратегии. Оценочная составляющая проявляется, например, в репутации и авторитете корпорации. Идентификационная составляющая имиджа предполагает уникальную, узнаваемую позицию организации на фоне конкурентов.

Содержательно имидж состоит из описательного и оценочного компонентов, которые взаимосвязаны. Современное понимание имиджа как важной части нематериальных активов организации включает рассмотрение его решающей роли при выборе деловых партнеров, поиске клиентов и т.д. Для вуза имидж является ключевым фактором конкурентоспособности. Имидж мотивирует абитуриентов к выбору вуза, поэтому наибольший конкурс при поступлении в успешные, в имиджевом плане, высшие учебные заведения. Так, например, самым престижным высшим учебным заведением в нашей стране всегда считался МГУ, поэтому абитуриенты, поступающие туда, проходят большой конкурс. Но имидж является одновременно с этим и сдерживающим фактором. Как показывают проведенные нами исследования, многие абитуриенты даже не пытаются поступать в данный вуз, считая это невозможным: полагают, что не стоит «зря тратить время и нервы», так как поступают только медалисты, вундеркинды и дети очень состоятельных родителей.

Насколько образ МГУ в глазах абитуриента соответствует действительности и насколько качественно образование, сказать трудно. Но поступить туда проще, чем кажется на первый взгляд.

70

Следовательно, можно сделать вывод, что, в целом, имидж сильно приукрашен.

Носителями имиджа вуза являются, помимо студентов и профессорско-преподавательского состава, сотрудники вуза, представители партнерских и конкурирующих организаций, общественных организаций и средств массовой информации, представители государственной власти, общественность и др.

Как уже отмечалось, существует несколько целевых групп носителей имиджа вуза, поэтому невозможно говорить о существовании единственного имиджа. В коллективном сознании каждой группы и в индивидуальном сознании единичных носителей формируются различные имиджи, которые, вместе с тем, имеют не только общие, но и специфические черты. Это обусловлено, как различием воспринимаемой информации, так и различием в восприятии одно и той же информации. Учитывая влияние данных факторов, при формировании имиджа необходимо «вписывать» его в общую стратегию взаимодействия организации с её целевыми группами. Для различных целевых групп имидж должен создаваться по особым программам с учетом специфики данных групп и стратегических задач корпорации. Таким образом, имидж организации всегда носит адресный характер и не может быть рассмотрен в отрыве от аудитории, в отношении которой этот имидж формируется. Так, при анализе понятия «целевой корпоративный имидж», с точки зрения направленности процессов его формирования, «имеет смысл говорить о множестве специфических целевых групп» [Сергиенко 1999].

Корпоративный имидж обладает достаточной стабильностью. Чтобы изменить представления о том или ином вузе у любой целевой

71

аудитории, необходимы существенные временные, материальные и прочие затраты. Стабильность имиджа объясняется на основе теории когнитивного диссонанса Л. Фестингера, согласно которой те представления, которые вступают в противоречие с уже имеющимися у индивида представлениями, приводят к нарушению сложившейся композиции, психологическому дискомфорту. Чтобы избежать этого, человек стремится максимально оберегать внутреннюю согласованность, и для кардинального изменения представления о социальном объекте, эмоциональной оценки имиджа, требуются значительные усилия. Стремясь сохранить внутреннее равновесие, человек подсознательно блокирует любую новую информацию о вузе, которая противоречит сложившемуся имиджу. А поскольку внешний и внутренний имидж, т.е. имидж, сложившийся у внешней целевой аудитории, и имидж сотрудника вуза или студента, существенно отличаются по структуре и содержанию, то чрезвычайно интересной является задача изучения динамики изменений, происходящих с имиджем при поступлении абитуриента в вуз и поле окончания вуза.

На наш взгляд, формирование имиджа является процессом, как и построение образа любого социального объекта. Такие характеристики, как насыщенность, дифференцированность, когнитивная сложность и эмоциональная неоднозначность корпоративного имиджа вуза зависят от длительности и интенсивности характера отношений субъекта имиджа с объектом. Это подтверждают ранее проведенные в нашем вузе исследования. Е.Ю. Огородовой (2002, с. 5-6) выделена следующая закономерность: чем более длительным и интенсивным является характер отношений субъекта имиджа с объектом, тем более в структуре имиджа представлена  образная  составляющая,  тем  более  высока  его

72

насыщенность, дифференцированность, когнитивная сложность и эмоциональная неоднозначность.

На наш взгляд, природу формирования внутреннего имиджа можно сравнить с формированием «житейских понятий» - в терминалогии Л.С. Выготского (34), а природу формирования внешнего имиджа можно сравнить с формированием «научных понятий».

Имидж, организации, как известно, несет две главные функции: во-первых, придает организации некоторые свойства в глазах различных целевых групп и, следовательно, тем самым, формирует у последних некоторую оценочную позицию в отношении данной организации; во-вторых, он определяет степень уникальности и узнаваемости организации. Имидж вуза основан не только на том, что люди знают или думают о нем, но и на том, как структурировано это знание. Оно, с одной стороны, это некий стереотип, сформированный в данной конкретной социальной среде, с другой, зависит от специфики и множественности коммуникационных каналов, однородности информации через них поступающей, с третьей стороны, от личностной когнитивной картины мира носителя имиджа. Механизм целенаправленного формирования имиджа вуза, как внутреннего, так и внешнего - это процесс формирования социальных представлений человека, интерриоризация нового социального знания в специально организованных, с точки зрения социальной психологии, условиях, оптимизирующих этот процесс.

Этот механизм должен учитывать, прежде всего, общие закономерности социальной перцепции и существенные свойства функционирования когнитивной картины мира человека. На действие механизма формирования имиджа влияет интерпретация человеком

73

информации о вузе в соответствии с его базовыми личностными конструктами. Законы социально перцепции заставляют человека восполнять недостаток информации о социальном объекте.

Недооценка этих закономерностей при построении социально-психологического механизма формирования имиджа приводит к размыванию и искажению того имиджа, который желателен для организации, в восприятии целевых групп. Для того чтобы избежать разрыва между планируемым и реально получаемым имиджем, необходимо принимать во внимание следующие факторы: содержание внутреннего имиджа, источники информации и обеспечение основных этапов усвоения нового знания» [Воронин 1999, с.59 - 60; Огородова 2002, с. 11-12].

Так как имидж существует в сознании аудитории, различие внутреннего и внешнего корпоративного имиджей также задано спецификой сознания воспринимающего субъекта. Носители внешнего корпоративного имиджа не имеют прямого доступа к истинному содержанию корпоративной культуры, поэтому интерпретируют имидж на основании доступной им информации об организации. Важно, что ряд элементов корпоративной культуры существуют исключительно во внутренней корпоративной среде и изначально не предназначен для трансляции на внешнюю среду (не только из-за определенной закрытости любой организационной структуры, но также из-за объективной невостребованности, нефункциональности этой информации во внешней среде), например, это организационные традиции, ритуалы и пр. В то же время любая организация формирует элементы корпоративной культуры для демонстрации во внешней среде, это, в частности, логотип, униформа сотрудников, слоган, фирменная цветовая гамма, интерьер и прочее.

74

Несмотря на существенное различие между внешним и внутренним имиджем - носителем внутреннего имиджа являются студенты и сотрудники вуза, а внешнего - абитуриенты, их родственники, конкуренты и прочие представители внешней по отношению к вузу среды. Взаимосвязь данных имиджей носит явный характер; так, в частности, сотрудники организации являются важным источником информации для внешних аудиторий.

При этом каждая из групп субъектов восприятия имиджа ориентирована на различные элементы корпоративной культуры. Деловые партнеры, например, посещают территорию вуза, взаимодействуют с вузовским персоналом. У абитуриентов и их родителей, как правило, не имеющих доступа к большинству элементов корпоративной культуры, может сложиться представление о вузе исключительно на основании его логотипа и информации СМИ, родственников и знакомых о тех, кто окончил данное учебное заведение или обучается в нем. Поэтому такое большое значение приобретают корпоративные мероприятия типа дней открытых дверей в вузах, позволяющие в рамках данного PR-мероприятия транслировать элементы корпоративной культуры. В процессе формирования корпоративного имиджа особенно важен имидж сотрудников (руководителя и персонала) организации и выпускаемой продукции (в ситуации с вузом это студенты, как отмечалось ранее), так как с ними организация в первую очередь ассоциируется у внешней аудитории.

На формирование внешнего имиджа вуза влияет и специфика его месторасположения, региональный компонент. Например, исследования показывают, что внешний имидж Магнитогорского государственного университета связан скорее с отсутствием конкурентной среды, чем с

75

имеющимися у вуза достоинствами. Вуз считают «престижным» и магнитогорцы стремятся туда попасть. Но это лишь потому, что в городе всего два высших учебных заведения. Второй университет в городе - педагогический. Уезжать на учебу в другие города в Магнитогорске не принято. Во-первых, это мало кто себе может позволить. Имеется в виду не только платное образование (поступить на бюджетные места после провинциальных школ не всегда легко), но и проблема в различных уровнях жизни между, например, столицей и провинцией. Так, заработок родителей в провинции будет достаточен, чтоб обучать ребенка в местном вузе, но его не хватит для обучения и проживания в столице.

По результатам проведенных нами исследований, представленным ниже (в пятой главе), схематично можно так описать механизм преобразования внешнего имиджа во внутренний при поступлении абитуриента в вуз. Существующий имидж,как правило, несколько завышенный, сталкивается с новой информацией. Сформированный ранее имидж, является своеобразным фильтром, блокирующим отрицательную информацию. Затем под воздействием определенной «критической массы» информации, не соответствующей первоначально сформированному имиджу, образуется эффект когнитивного диссонанса с яркой негативной эмоциональной реакцией. При разрешении этого внутреннего конфликта и снятии диссонанса, формируется новый, внутренне непротиворечивый образ. Дальнейшее изменение специфики восприятия происходит при гармонизации вновь полученной информации с уже существующими когнитивными структурами. По мере разрешения когнитивного диссонанса в сознании студента формируется новый, непротиворечивый внутренний имидж вуза.

76

Итак, корпоративная культура вуза основывается на четырех основных составляющих, каждая из которых привносит определенные знаковые ценности. В совокупности данные составляющие представляют систему, которая позволяет сосредоточить управление корпоративной культурой вуза в конкретных, наиболее значимых и эффективных областях.

Источник: Ионцева Мария Владимировна. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза : диссертация ... доктора психологических наук : 19.00.05.- Москва, 2006.- 428 с.Да алло здравствуйте