Теоретические подходы к объяснению синдрома выгорания

Существует четыре разновидности теоретических подходов к описанию источников синдрома эмоционального выгорания (СЭВ). Индивидуальные подходы обращают особое внимание на роль и процессы внутри личности, в то время как межличностные фокусируются на взаимоотношениях с другими личностями в процессе работы. Организационные подходы делают упор на важность организационного начала, тогда как социальные подходы акцентируются на более широкие социальные и культурные аспекты. Эти четыре разновидности в подходах к проблеме выгорания не являются взаимно исключающими.

1.1     Индивидуальные подходы

1.2    Синдром выгорания как модель неспособная сохранить
собственное идеализированное самовыражение.

В работах Г.Фрюденбергера, отца-основателя синдрома «выгорания» («бернаута»), не содержится его четкого психологического объяснения. Как психиатор-практик, Фрюденбергер представляет массу конкретного материала, который иллюстрирует расплывчато сформулированные им принципы. По Фрюденбергеру и Ричельсон (1980) [117] выгоранию подвержены «динамичные, харизматичные, целеустремленные мужчины и женщины или устремленные идеалисты». Поэтому этот феномен назван «болезнью сверх-обязательных» или «недугом тех, кто ставит перед собой сверх-задачи». У них, нереальные или слишком завышенные ожидания, для них характерны амбиции, ведущие к СЭВ. По Фрюденбергеру и Ричельсон СЭВ развивается, когда индивидуум твердо верит в идеализированное представление о себе, как о харизматичной, динамичной, неистощимой, очень компетентной личности. В результате,

11

он полностью теряет контакт с «собственным Я». Фрюденбергер использует метафору, связанную с расходом энергии: синдром выгорания появляется у индивидуума тогда, когда он ведет себя слишком долго, беспорядочно и с излишне идеализированным представлением о самом себе, что приводит к истощению всех энергетических ресурсов.

Синдром как модель прогрессирующего разочарования

Основываясь на своих наблюдениях над работниками социальной сферы, находящихся в клинике больных с синдромом выгорания, Эделвич и Бродски (1980) создали свою популярную четырех ступеньчатую модель прогрессирующего разочарования. Базовый принцип их модели сводился к тому, что изначальные идеалистические ожидания личности подвержены разрушительным влияниям каждодневных реалий. Они считают, что благородные устремления трудно реализовать на практике из-за нескольких источников фрустрации в человеческом общении: отсутствия оценки критерия достижений, низкого уровня оплаты труда, слабых перспектив карьерного роста, недостаточной организационной поддержки и низкого общественного статуса. Таким образом, постепенный прогресс развития СЭВ может происходить по следующим четырем стадиям прогрессирующего разочарования: энтузиазм; застой, фрустрация, апатия.

Описав четыре, последовательные стадии развития СЭВ, Эделвич и Бродски внесли определенный вклад в познание этого динамичного процесса, который развивается постепенно со временем. Его скрытой движущей силой является разрыв между мечтами и реальным миром.

Синдром выгорания как модель ошибочных ожидании

Мейер (1983) [173] раскритиковал акцент на эмоциональную сторону в этиологии выгорания, фигурирующей в работах Фрюденбергера и Эделвича с Бродски, и предложил когнитивно-поведенческий подход. Согласно этому подходу, СЭВ развивается как результат модели ошибочных ожиданий, который не соответствует действительной рабочей ситуации. Различаются три вида таких «ожиданий»: закрепленные ожидания; исходные ожидания; реальные ожидания. В дополнение к этим трем видам «ожиданий», Мейер ввел понятие «связующего воздействия» для того, чтобы подчеркнуть, что данные три типа находятся под влиянием индивидуальных и общественных факторов, например, особой познавательной способности, такой как память. На ожидания индивидуума также оказывают влияние его/её персональные убеждения и правила общественного поведения. Познавательно-поведенческий подход Мейера, базирующийся на теории познания, не был подтвержден экспериментальным путем. Однако он демонстрирует на теоретическом уровне, что различные виды ожиданий могут играть различную роль в процессе возникновения СЭВ.

Синдром выгорания как модель нарушенных действии

Бурищ (1993) [96] предложил подход к синдрому выгорания, в котором решающая роль отводилась модели действий. Теория действий рассматривает так называемые эпизоды действия, как базовые элементы анализа. Такие эпизоды могут по времени охватывать периоды от минут (телефонный звонок) до десятилетий (становление и карьерный рост), и они иерархически являются родственными (телефонный звонок может способствовать карьерному продвижению). Эпизод ненарушенного действия представляет собой циклический процесс, который начинается, когда латентные мотивы индивидуума активируются. Однако многое может помешать такому ненарушенному развитию эпизода действий. Бурищ [96] различает четыре вида нарушений, которые могут препятствовать такому развитию: барьеры в реализации мотива, барьеры в достижении цели; недостаточное вознаграждение, неожиданные негативные побочные эффекты.

Синдром выгорания как модель потери ресурсов

Недавно, новая общая теория стресса, названная Консервацией Ресурсов («КОР» от английского «COR» - Conservation of Resources), была использована применительно к синдрому выгорания (Хобфолл и Фриди, 1938) [138]. Базовой принцип теории КОР исходит из того, что люди имеют глубоко укоренившуюся мотивацию приобретать, удерживать и защищать то, что они ценят больше всего. По теории КОР, психологический стресс развивается тогда, когда: личностным ресурсам что-то угрожает (безработица, развод); прирост ресурсов не соответствует вложенным затратам. В общем, индивидуум эффективно справляется с появляющимся стрессом при помощи распределения ресурсов или инвестиций в них. Например, найдено новое место работы с помощью социальной системы. Именно в этом, действительно, и заключается причина того, почему так важно создавать резервуар ресурсов. Он действует как страховой полис, который позволяет индивидууму лучше справляться с будущими стрессогенными событиями. После успешного купирования, позитивная петля обратной связи замыкается («спираль прироста»): улучшается здоровье, и поступают новые ресурсы (новая работа). Однако купирование может и не иметь успеха, и появляется вероятность развития продолжительного «рабочего» стресса или СЭВ [138]. СЭВ происходит тогда, когда осознается, что потеря важных личностных ресурсов не может быть восполнена: физическая бодрость, эмоциональное здоровье, познавательная активность. В теории КОР симптомы, также как и причины СЭВ, определяются в понятиях «потери ресурсов». Это иллюстрируется «спиралью потерь», в которой оказываются индивидуумы с синдромом выгорания: из-за того, что рабочие ресурсы находятся под угрозой, истрачены или недостаточно восполняются (ролевая двусмысленность, межличностный конфликт, несостоявшееся продвижение по службе), приходится затрачивать дополнительные личные ресурсы (выносливость, навыки общения, система социального обеспечения) для того, чтобы успешно купировать возникающий стресс. Однако, если таких ресурсов недостаточно, СЭВ усиливается и ресурсы еще больше истощаются. Подход КОР к СЭВ исходит из того, что этот процесс самовоспроизводиться и демонстрирует, что наличие и использование ресурсов является критическим для его развития.

Синдром выгорания как модель нарцисстического расстройства

Психоаналитик Фишер [114] рассматривал «бернаут» как модель нарцисстического расстройства личности. Он теоретически проанализировал три случая «бернаута» у трех пациентов, которых он лечил. По Фишеру, те индивидуумы, которые идеализируют свою работу и затем страдают от разочарования, могли бы снизить свою вовлеченность, либо понизить значимость своих идеалов или просто уйти из сложившейся ситуации. В обоих случаях можно избежать СЭВ. Однако, для потерпевших ни один из двух вышеприведенных вариантов не был приемлемым. Вместо того, чтобы отказаться, понизить значимость своих идеалов или поискать новую работу, они удваивали свои усилия для того, чтобы добиться нереальных целей. Фишер полагал, что таким образом они отвергают что-то такое, что представляется им более страшным: потеря своих «иллюзий величия». Базовое чувство самоуважения кандидатов на СЭВ уходит корнями в нарцисстическую иллюзию - в ошибочное представление о себе, как о какой-то особой и превосходящей всех личности. Сравнительно недавно Гликауф-Хыоз и Мельман (1995) выступили с разъяснением, утверждая, что в дополнение к «нарциссизму величия» Фишера, существует «депрессивный нарциссизм», который также может привести к СЭВ. Пациенты последнего варианта характеризуются, главным образом, неустойчивым самоуважением, которое зависит, в основном, от обратной, эмоциональной подпитки других, а не от аутентичности собственных чувств. Авторы назвали такую эмоциональную зависимость от других «аудиторной /публичной/ чувствительностью». Такого рода чувствительность, которая развивается за счет неустойчивого самоуважения, часто проявляется позднее, когда они начинают выступать в роли отличных и сопереживающих помощников разного рода. Согласно вышеназванным авторам, неудивительно, что многие из такого рода помощников подвергались нарцисстическому воздействию в детстве. Для таких помощников отличная эмоциональная антенна является не только положительным фактором, но, одновременно, служит показателем их слабости. Способность улавливать потребности и чувства других это - процесс требует больших затрат внутренних сил, особенно для тех, кто обладает неустойчивым самоуважением. В результате складывается парадоксальная ситуация: отличные, заботливые помощники находятся в особой опасности подвергнуться СЭВ, поскольку их собственные потребности вряд ли могут быть удовлетворены. Синдром выгорания как модель дисбаланса между осознанными и не осознанными функциями.

Альтернативная психодинамическая теория швейцарского психолога
Карла Густава Юнга (1875-1961) была применена Гарденом (1991) [130].
к СЭВ. По Юнгу, различаются два типа противоположных личностей:
«чувствующие типы», это - сострадательные люди, характеризующиеся
проявлением внимания и заботы к окружающим, и «думающие люди», -
личности с жестким характером, ориентирующиеся на достижение
собственных целей, не обращая ни на кого внимание. Люди обычно
имеют тенденцию выбирать такую работу, которая является совместимой
с типом их личности. Исследования показывают, что в сферах
здравоохранения, образования, консультационных службах пропорция
чувствующих типов личностей к думающим составляет 4:1 [130].
Совершенно очевидно, что чувствующие типы личностей предпочитают
работать в организациях и службах, связанных с человеческим
общением. В противоположность, в таких профессиях как инженеры или
менеджеры больше встречаются думающие типы, снова в пропорции
4:1. Гарден доказывала, что из-за такого смешения профессий и
личностей,          результаты          исследований           СЭВ,                            проводящиеся

преимущественно в организациях и службах, связанных с человеческим общением, сильно склоняются в сторону чувствующих типов личности. Гарден заявляет, что её исследования (1985,1987,1988,1989) выявили три психодинамические принципа: обратный процесс; процесс конвергенции; СЭВ у личности, которая соответствует профилю работы.

Наблюдение, что СЭВ имеет отношение к подходящему соответствию между работой и типом личности, а не недостатком такого соответствия, объясняется аналогичным, саморегулирующимся процессом. По теории Юнга, слишком сильная зависимость от одной функции создает в психике дисбаланс, который перекрывается аналогичным увеличением её противоположности в неосознанной сфере. И, наконец, согласно теории Юнга, выход функций из осознанной сферы и появление неосознанных функций лишает психику энергии:

17

«Другими словами, потеря использования чьих-либо осознанных функций приводит к точно такому же состоянию, который обычно квалифицируется как СЭВ [130]. Более того, слишком большая зависимость от одной психической функции увеличивает вероятность негативного выступления её неосознанной противоположной части. Таким образом, в дополнение к регулировки дисбаланса между осознанной и неосознанной психическими функциями перспектива СЭВ по Юнгу делает особый акцент на том, что синдром развивается по-разному у различных типов личностей.

Синдром выгорания как модель неудачи в поиске смысла жизни (экзистенциальный подход).

Исходя из положений психологии экзистенциализма, Пайнс развила мотивационный подход к СЭВ, при котором базовая потребность индивидуума к поиску значения и смысла жизни играет критическую роль [184], [185]. Модельне была экспериментально проверена. Вместо этого, Пайнс использовала её для интерпретации результатов проведенных исследований и определения среднего показателя своих наблюдений за сотнями семинаров по СЭВ, которые она проводила. Заключенное в этой модели, исходит из того, что синдрому выгорания подвергаются только высоко мотивированные личности. Чтобы «сгореть», кто-то должен сначала быть в «огне». Любой индивидуум без такой начальной мотивации может испытывать стресс, отчуждение, депрессию, кризис существования или психологическую усталость, но не СЭВ (Пайнс, 1993). По существу, Пайнс говорит, что СЭВ является конечным результатом постепенного процесса разочарования в стремлении заполучить чувство важности существования от своей работы. «Идеалисты работают с усердием и много, потому что они ожидают, что работа сделает их жизнь значимой в широком смысле слова и придаст смысл их существованию». Так, в сущности, работники «сгорают» потому что их опыт не соответствует их намерениям и ожиданиям. Пайнс предложила довольно простую модель, которая состоит из двух петель обратной связи. В позитивной петле ожидания и опыт совпадают: успех — достигнут, и присутствует ощущение значимости существования. В противоположность этому, в негативной петле ожидания разрушены, неудача торжествует и развивается СЭВ.

Экзистенциальный подход различает три типа целей и ожиданий, которые происходят от соответствующей мотивации к работе: универсальная мотивация (испытать успех и благодарность); специально-профессиональная мотивация (произвести особое впечатление на людей, помочь тем, кто нуждается); личностная рабочая мотивация, которая основывается на сокровенном, романтическом образе работы (медицинская сестра, с детства полюбившая эту профессию). В комбинации эти три мотивации придают ожиданию от работы значимость, цель и смысл. Таким образом, автор рассматривает выгорание как конечный результат постепенного процесса разочарования в профессиональной деятельности. Источником выгорания является чувство недостижимости идеала, незначимости своей работы, незначительности своих усилий. Главная идея этой модели заключается в том, что выгоранию могут подвергаться только индивиды с изначально высокой мотивацией. Немотивированный специалист может испытывать стресс, одиночество, депрессию, экзистенциальный кризис или усталость, но не выгореть.

В теории экзистенциального анализа, созданной учеником Виктора Франкла Альфредом Лэнгле, СЭВ классифицируется как "особая форма экзистенциального вакуума, в которой доминирует картина истощения".

Он считает, что истощение - ведущий симптом и основная характеристика синдрома выгорания, от которой проистекают все другие симптомы. Истощение вначале касается только самочувствия, затем оно начинает влиять непосредственно на переживание, а потом и на решения, позиции, установки и действия человека. Согласно пространственной антропологической модели Франкла [77], постепенно истощение охватывает, все три измерения человеческого бытия: соматическое; психическое; ноэтическое, а затем и четвертое измерение (логос), имеющее отношение к выходу человека за пределы своей личности, в горизонты смыслов -измерение решений, позиции и действий. Были сформулированы симптомы, характерные для СЭВ - четыре признака, на основании которых можно сделать заключение о наличии у человека синдрома эмоционального выгорания: эмоциональное истощение; деперсонализация - дегуманизация; переживание собственной неэффективности; витальная нестабильность. Эти симптомы вместе представляют собой первые признаки "развития предсуицидального состояния" (Лэнгле, 2008) [50]. . Дальнейшее развитие симптомов приводит к полной потере интереса к жизни и апатии, которые являются характерными признаками "экзистенциального вакуума" по В.Франклу. Альфред Лэнгле в своей статье "Экзистенциальный анализ синдрома эмоционального выгорания" очень точно определяет источник генерализованного истощения, охватывающего постепенно все сферы жизни. Человек, подверженный эмоциональному выгоранию, в течение длительного времени не проживает ценностей. Живя без близости к себе, не проживая в своей жизни персональной "исполненности", человек действует, ориентируясь на внешние признаки успешности - деньги, власть, успех и признание. Стремление к этим внешним признакам связано с тем, что человеку недостает внутреннего признания от себя самого, самоценности, доверия к миру и жизни. Причина этого стремления - психический дефицит, на восполнение которого человек направляет всю свою энергию. Потребность в этом заполнении настолько велика, что может сравниться с базовой витальной потребностью. Это и есть голод, только не физический, а душевный, ради утоления которого человек готов рискнуть своим неприкосновенным золотым запасом, который в обычной ситуации недоступен - хранится "на черный день". Если эта потребность не утоляется, человек еще глубже проваливается в депрессию. 

Экзистенциальный подход к поиску причин выгорания является довольно перспективным и находит своих сторонников в отечественной психологии [37]. Проведенное В.Е. Орлом с сотрудниками исследование на профессионалах, работающих в системе ИТК УВД, показывает наличие связи между «эмоциональным выгоранием» и «работоголизмом», что подтверждает положения экзистенциального подхода [88]. Некоторые отечественные экзистенциальные психологи считают, что выгорание - в смысле Горения человека как отдачи себя - это один из глобальных смыслов человеческого существования. Прежде всего, этот смысл состоит в том, что в горении человек проявляет себя для других. И неважно, в каких масштабах происходит это горение, совершается ли это горение в помогающих или других отношениях. Нет частного "синдрома сгорания" профессионала, есть тотальный процесс Горения Человека. Поэтому, горение специалиста (психолога, врача) в работе, то есть отдачи своих сил, эмоций и энергии - это нормально. Ненормально, если этого не происходит - это уже не помощь человеку. Ставится вопрос о том, как относиться к своему горению, с каким чувством гореть и, возможно, в том, где гореть, в каких условиях, в какой обстановке, в каком обществе. Я думаю, что лучше, если это будет добровольное горение в присутствии таких же горящих людей - людей, которые видят смысл в этом горении и всячески поддерживают его [75]. Таким образом, даже в рамках одного подхода возможны различные взгляды на природу и сущность феномена выгорания - от неудачного поиска смысла жизни в профессиональной сфере до признания выгорания нормой и основным смыслом существования для каждого высокомотивированного специалиста.

Фактически, все индивидуальные подходы делают акцент на том, что необходимым условием для появления СЭВ необходима сильная осознанная или неосознанная мотивация, включающая сопутствующие цели высокой ценности, ожидания и устремления. Более того, эти подходы предполагают, что такие индивидуальные психологические характеристики часто не совпадают с профессиональным опытом по работе. Таким образом, имеется несоответствие между намерениями и реальностью. В результате такого неполноценного баланса, возникает профессиональный стресс, который в конечном итоге может привести к СЭВ, если применяются не адекватные методы купирования и/или, когда не хватает соответствующих индивидуальных или организационных ресурсов.

1.2. Межличностные подходы.

«Берпаут» как модель недостаточной общественной компетенции

Этот подход является переходным от индивидуального к

межличностному, так как профессиональная компетентность — индивидуальная характеристика рассматривается в социальном контексте отношений взаимопомощи. Подход с точки зрения общественной компетенции предполагает, что СЭВ прямо противоположен по отношению к осознанной компетенции и эффективности в межличностных отношениях с окружающими (Гаррисон, 1983). Эта модель имеет большое сходство с экзистенциональной моделью, потому что также включает аналогичную петлю обратной связи: позитивную петлю, ведущую к повышенной мотивации и негативную петлю, ведущую к СЭВ. Однако, в отличие от экзистенциального подхода, скорее общественная компетенция, чем цели и ожидания, выступает фокусирующей точкой. Профессиональная мотивация оказать помощь лежит в основе такой модели. (Гаррисон, 1983). Как и большинство предыдущих авторов, Гаррисон признает, что несовпадение между намерениями и реальностью снижает вероятность достижения желаемых результатов и, таким образом, провоцируя СЭВ.

Синдром выгорания как модель эмоциональной перегрузки

По Маслаш (1993) [161] СЭВ включает три компонента: эмоциональное истощение рассматривается как компонент стресса, тогда как деперсонализация пытается занять нишу межличностных отношений, а заниженный уровень личных достижений отражает масштаб самооценки. Маслаш рассматривала СЭВ как негативный личный опыт, внедренный в контекст межличностных отношений на работе и, который включает профессиональную концепцию обоих, как себя, так и других. Она писала о своем первоначальном подходе, что «....моя социальная психологическая подоснова заставила меня сформулировать определение проблемы СЭВ в терминах социальных отношений, существующих между двумя людьми: один, который дает, и другой, который получает». Неудивительно, что Маслаш изучала СЭВ исключительно среди таких профессионалов, как работников социальных служб, врачей, юристов малообеспеченной клиентуры, полицейских, учителей и священников. Недавно она предложила, более общий подход, который не ограничивается работниками социальных служб, и в котором организационное окружение играет более заметную роль [164]. Межличностные требования, возникающие из отношений взаимопомощи, рассматриваются как главная причина СЭВ, «Эмоциональное истощение относится к чувствам сверх напряженным и истощенным эмоциональными контактами личности с другими людьми» [161].

Маслаш считает, что такие контакты являются прирожденно трудными, потому что профессионалы, работающие в сфере социального обслуживания, имеют дело с тревожными личностями, которым требуется помощь. Другими словами, отношения взаимопомощи несут эмоциональный заряд по своей природе и поэтому они естественно представляют сами по себе большую психологическую нагрузку. Особо Маслаш обращает внимание на большую деловую нагрузку и длительные непосредственные контакты с клиентами/пациентами, обращающимися за помощью, что, по её мнению, являются главными
количественными требования, тогда как недостаток поддержки и
неумение          справляться          с         повторяющимися,                         интенсивными, эмоциональными противодействиями с людьми, рассматриваются как принципиальные качественные. Чтобы справляться с такими эмоциональными требованиями и эффективно и хорошо работать профессионал может применять технику отстранения. Маслаш утверждала, что при помощи отношения к своим клиентам более отстраненным, объективным образом, становится легче выполнять свою работу без ощущения сильного психологического дискомфорта. Чтобы функционально применять такую технику, необходимо выработать и занять позицию отстраненной озабоченности: идеальная «смесь» медицинского профессионала - сочетание сострадания с эмоциональным дистанцированием. Такую наиболее предпочтительную позицию очень трудно занять, из-за её почти парадоксальной природы: соблюдать дистанцию с людьми, одновременно помогая им. К сожалению, многие профессионалы из сферы общественного обслуживания пересекают тонкую линию между профессиональной объективностью и дистанцией и непрофессиональным отстранением. Характерное свойство синдрома выгорания заключается в сдвиге восприятия профессионалом пациентов от позитивного, гуманного полюса до негативного, антигуманного. Именно так развиваются события, когда редкие дистанционирования и/или ложные заключения становятся обычной манерой поведения. В таких случаях развивается процесс деперсонализации: стойкое бессердечное, безразличное и циничное восприятие пациентов/клиентов. По Маслаш структура отношений взаимопомощи такова, что она усиливает и закрепляет негативное восприятие клиентов/пациентов и ускоряет деперсонализацию. В результате такого стойкого негативного представления о клиентах/пациентах, качество медицинского обслуживания падает. Деперсонализированные профессионалы не  способны адекватно выполнять свои функции, потому что залог их
успешной деятельности — сострадание и забота о других, уничтожены
при попытке защитить свою собственную психологическую целостность.
Суммируя, Маслаш              полагает, что СЭВ представляет из себя последовательный процесс, который начинается с эмоционального истощения, производного от эмоциональных затрат, понесенных при общении с клиентами/пациентами. Вслед за этим, неудачная попытка купировать эмоциональное истощение ведет к развитию деперсонализации. Из-за того, что применяется не функциональная стратегия купирования, еще больше ухудшаются отношения с клиентами/пациентами, учащаются случаи разочарования, что постепенно ведет к развитию чувства заниженных личных достижений.

«Бернаут» как модель недостатка взаимности

Бунк и Шауфели (1993) [97] предприняли попытку связать СЭВ с процессом общественных взаимоотношений на межличностном уровне. Их главный тезис сводится к тому, что синдром развивается, в основном, в общественном и межличностном контексте рабочей организации и что для того, чтобы понимать процесс его развития, необходимо обращать внимание на то, каким образом индивидуум осознает, интерпретирует и выстраивает поведенческие модели других на работе. Они выделяют два аспекта из процесса общественных взаимоотношений, которые имеют непосредственное отношение к СЭВ: взаимность и симптом инфекционной болезни. Бунк и Шауфели продолжили направление Маслаш (1993) [161], определившей понятие CD как многосторонний синдром. Таким образом, имеется вероятность, что со временем развивается недостаток взаимности, при котором «дающие» чувствуют, что они продолжают вкладывать в отношения с «получателями» значительно больше, чем они получают обратно. Взаимность играет центральную роль в человеческой жизни и установление взаимных общественных является отношений жизненно важным для здоровья и благополучия индивидуума. Они утверждают, что всеобщее ярко выраженное предпочтение, придаваемое взаимным, межличностным взаимоотношениям, имеет глубокие корни, поскольку оно могло облегчить выживание и успех воспроизводства в нашем эволюционном прошлом [97]. В своих аргументах Бунк и Шауфели активно использовали теорию справедливости, вероятно, наиболее значимую теорию в области общественных взаимоотношений. Когда личности осознают, что взаимоотношения не справедливы, они переживают и испытывают сильную мотивацию восстановить справедливость. Или, как говорили Фрюденбергер и Ричельсон (1980) [117]: «Поскольку СЭВ формируется тогда, когда затраченные усилия обратно пропорциональны полученному вознаграждению, балансировка уравнения становится настоятельным». Если говорить более конкретно, недостаток взаимности — не сбалансированные отношения взаимопомощи - опустошают эмоциональные ресурсы профессионала и в конечном итоге ведут к эмоциональному истощению. Как отмечалось выше, теория справедливости может также применяться и к отношениям на организационном уровне. Подобные процессы взаимных общественных отношений, которые наблюдаются в межличностных взаимоотношениях, управляют и отношениями профессионала с его или её организацией. В этой связи, Шауфели с коллегами [191] предложил двухуровневую модель общественных обменов СЭВ. Они считают, что в дополнение к несбалансированным взаимоотношениям на межличностном уровне, СЭВ также вызывается недостатком взаимности на организационном уровне, то есть посредством нарушения психологического контракта. Психологический контракт относится к ожиданиям, которые имеются у служащих по поводу характера их взаимодействия с организацией. Ожидания касаются конкретных вопросов, таких как рабочая нагрузка, а также менее видимых сторон деятельности, таких как уважение, достоинство на работе, и поддержка со стороны руководства и коллег. Таким образом, психологический контракт отражает субъективное представление служащих о взаимности. Когда психологический контракт нарушен из-за того, что опыт не соответствует ожиданиям, взаимность подвергается коррозии. Шауфели и коллеги (1996 б) полагают, что в дополнение к обычно наблюдаемым проявлениям реакций отстранений поведенческого или познавательного характера (неудовлетворенность, снижение организационных обязательств, текучесть кадров, прогулы), нарушение контракта может также вести к СЭВ. Это полностью совпадает с выводами многочисленных научных работ, которые доказывают, что неадекватные условия работы, такие как несправедливое денежное вознаграждение, недостаточный контроль, нечеткое распределение функциональных обязанностей, отсутствие общественной поддержки, являются определяющими факторами возникновения СЭВ. Такие неадекватные рабочие условия можно фактически рассматривать, как элементы нарушения психологического контракта, поскольку служащий ожидает получение соответствующей оплаты своего труда, самостоятельности на рабочем месте, четкое определение своих функциональных обязанностей и общественную поддержку от организации. В заключение можно сказать, что, по всей вероятности, недостаток взаимности является ключевой концепцией для понимания СЭВ. Представляется, что баланс между инвестициями и получаемыми результатами своего труда является критическим для его развития.

«Бернаут» как модель эмоционального инфекционного заболевания»

Бунк и Шауфели (1993) [87] предположили, что коллеги по работе могут выступать как модели, чьи симптомы копируются посредством процесса эмоционального распространения «инфекции». То есть, отдельные личности при стрессе могут ощущать симптомы эмоционального выгорания у своих коллег и автоматически переносить их на себя. Эмоциональная «инфекция» определяется как: «Тенденция автоматически подражать и синхронизировать выражения лица, модуляции голоса и движения с теми, принадлежащими другой личности, и в результате совмещаться эмоционально» [142]. Заражение может произойти посредством осознанного познавательного процесса посредством «настройки» на эмоции других. Важно отметить, что негативные настроения являются более «заразными», чем позитивные, предполагая, что подобно депрессии, симптомы СЭВ будут более вероятными кандидатами для передачи эмоциональной инфекции. Вестмен и Итзион (1995) [199] проанализировали исследования 100 офицеров мужского пола и их жен и обнаружили, что СЭВ передается от мужей к женам и обратно. Такая перспектива подчеркивает, что не только межличностные взаимоотношения с «принимающими», но также и межличностные отношения с коллегами, могут способствовать возникновению синдрома.

Синдром выгорания как модель эмоциональных усилий

Понятие эмоциональных усилий является потенциально важным
для нашего понимания СЭВ, поскольку оно затрагивает весьма
существенный аспект отношений профессионал - «получающий».
Эмоциональное усилие                    определяется как акт проявления

соответствующих эмоций. Или более точно, как «...усилие, планирование и контроль, необходимый для выражения желаемых организацией эмоций во время межличностных общений» (Моррис и Фелдмен, 1996) [177]. Таким образом, ожидается, что сестры милосердия должны проявлять сострадание, психотерапевты понимание, учителя энтузиазм, судебные инспектора строгость и т.д. Другими словами, существуют специфические стандарты профессии или организации, которые диктуют, когда и как следует выражать эмоции. Эти стандарты называют правилами настроений или правилами выражений. Социолог А.Хоччайлд (1983) [143] был первым, который применил концепцию
эмоциональных усилий при анализе работы профессионалов из
организаций общественных служб. В своей книге «Управляемое сердце:
коммерсализация человеческих" чувств» она рисует живую глубокую
картину эмоциональных усилий, выполняемых стюардессами и
сборщиками налогов. Хоччайлд (1983) различает два типа
эмоциональных усилий (труда): поверхностное действие; глубокое
действие. Оба пути действий могут привести к значительным
негативным последствиям. Поверхностное действие, демонстрирующее
эмоции, которые не ощущаются, создает чувство напряженности,
которое называется эмоциональным диссонансом. Конфликт между
действительно ощущаемыми эмоциями и эмоциями, требующимися для
показа, могут вызвать СЭВ, потому что он опустошает эмоциональные
ресурсы личности (эмоциональное истощение) и он порождает цинизм,
отчуждение и отстранение (деперсонализацию). Глубокое действие, с
другой стороны, может вести к само - отчуждению, так как индивидуум
находится в опасности потери связи с собственно собой - исполнение
роли становится восприятием роли. Поскольку глубокое действие
требует излишних затрат энергии, оно может в конечном итоге
опустошить эмоциональные ресурсы личности. Моррис и Фелдмен (1996)
дополнили подход модели эмоциональных усилий, заявив, что в
дополнение к качественным аспектам модели эмоциональных усилий
(эмоциональный диссонанс и само-отчуждение), следует учитывать её
количественные           аспекты: частоту эмоциональных                                     проявлений;

внимательность проявлений; изменчивость к правилам их проявления. По Моррису и Фелдмену (1996) [177], когда показатели частоты, внимательности и изменчивости высокие, требуется больше эмоциональных усилий, и риск синдрома выгорания усиливается. Этот вывод совпадает с заключением Маслаш [161] которая выделила незащищенность от эмоциональных требований в отношениях

29

взаимопомощи, как коренную причину СЭВ. Понятие эмоциональных усилий иллюстрирует динамичную натуру межличностных взаимоотношений с «получающими». Таким образом, некоторые межличностные подходы относят развитие процесса СЭВ на счет недостаточной общественной компетенции или последующей многосторонней реакции на эмоциональную перегрузку. Другие подходы пытаются объяснить развитие синдрома выгорания, указывая на подспудные психологические процессы, такие как общественные контакты (обмены) (дефицит взаимности), эмоциональную «инфекцию» или эмоциональные усилия. В противоположность большинству индивидуальных подходов, межличностные подходы, по крайней мере, частично, подтверждены опытным путем.

1.3 Модели организационных подходов

В научной литературе последних лет выделяются три модели организационных подходов к обоснованию СЭВ.

Синдром выгорания как «шок реальности» В конце 1970-х годов опросил 26 профессиональных служащих (адвокатов, школьных преподавателей, медицинских сестер и работников психиатрических клиник), которые только что приступили к своей деятельности. Он отмечал массовое разочарование этих лиц. Он обнаружил, что они не смогли найти в своей профессии то, что первоначально ожидали: их идеалы, намерения и ожидания пришли в драматическое столкновение с организационной реальностью. В результате этого шока реальности профессионалы, участвующие в данном опросе, постепенно стали терять чувство долга и желание работать с энтузиазмом, а также демонстрировали явно выраженную тенденцию психологического отчуждения от сотрудников и от самой работы. В основе его модели лежат различные стрессоры, которые создаются рабочей обстановкой, и, в меньшей степени, самой личностью. С этими источниками стресса, ведущими к истощению

30

эмоциональных ресурсов, можно иметь дело или, адекватно, путем активного решения проблемы, либо, неадекватно, развивая негативные отношения. Первый метод замедляет процесс истощения, поскольку устраняются причины его вызывающие, тогда как второй ускоряет процесс так что, в конечном итоге, развивается СЭВ - энергия профессионала истощается и негативное отношение становится привычной нормой поведения. Чернисс [101] различает пять источников стресса, которые, в большой степени, являются типичными для начинающих работать в организациях сферы общественного обслуживания: сомнения в собственной компетентности - несмотря на многолетнее обучение, новички-профессионалы чувствуют себя неготовыми для исполнения своих обязанностей; трудные «принимающие» (пациенты, клиенты) - которые, оказываются, не имеют мотивации или способностей, или пытаются манипулировать «дающими», или просто ведут себя оскорбительно; бюрократия -новички погружаются в атмосферу многочисленных «офисных разборок», отнимающих много времени и сил, а также вынуждены документально вести свой учет и отчетность, а не выступать автономно в роли, так называемых, «свободных агентов»; отсутствие должного стимулирования или чувства осуществления - поскольку новизна и вызов работы вскоре уступают место угнетающей рутине и мелочевке, новички начинают страдать от недостатка разнообразия, сути и интеллектуального сопровождения своей деятельности; слабая коллегиальность — «старожилы» оказываются не ресурсом помощи, поддержки, руководства и стимулирования, а еще одним источником напряженности из-за соперничества, конфликтов и различного отношения к ценностям. Фактически, эти пять источников стресса на рабочем месте возникают от столкновения начальных ожиданий профессионала по поводу компетенции, автономности, статуса «получающих», собственной реализации и коллегиальности в организации, соответственно, с

31

повседневной реальностью конкретной работы. По Черниссу эти пять ожиданий и представляют собой то, что он назвал «профессиональной тайной» (Черисс, 1980 а). Он также выделяет восемь критических факторов, присутствующих в организациях в сфере общественного обслуживания, которые вызывают стресс и могут послужить причиной возникновения СЭВ: плохая ориентация - отсутствует должный, продуманный процесс профессиональной ориентации, отвечающий нуждам новичка; большая рабочая нагрузка; рутина; узкий диапазон контакта с клиентом (врач фокусирует свое внимание на здоровье пациента, социальный работник - на семью, юрист - на легальные вопросы); недостаточная автономность; несоответствие установленным целям (цели организации могут не соответствовать ценностям личности); плохое руководство и контроль; общественная изолированность(новички на рабочем месте особенно нуждаются в поддержке, управлении и необходимой обратной связи от руководителей. В ряде организациях общение с коллегами ни физически, ни психологически практически недоступно). Чернисс открыл, что наличие или отсутствие вышеприведенных восьми факторов в контексте конкретной деятельности на рабочем месте и определяет её психологическую составляющую. В дополнение к этим организационным факторам два вида персональных факторов представляются критическими. Первым из них является баланс поддержки и требований помимо работы. Например, стресс и домашние трудности затрудняют нормальный рабочий процесс. А также отсутствие стабильного, близкого по духу сообщества семьи и друзей, что может провоцировать СЭВ. Вторым персональным фактором является личные разногласия в первоначальном взгляде на суть рабочего процесса. Активные общественники подвергаются большей опасности риска «шока реальности» и синдрома выгорания, чем этому подвержены карьеристы и инвесторы в самих себя. Их цели, намерения и ожидания достаточно высоки и поэтому они более склонны к заболеванию [92]. Наконец,

32

Чернисс охарактеризовал шесть позиционных изменений, которые
являются типичными для «бернаута», в дополнение к характерному
истощению энергии: заниженные устремления, растущее безразличие,
эмоциональное отчуждение, утрата идеализма, отстранение от работы и
возросший эгоизм. Модель выгорания в начале карьеры по Черниссу
[101]           подробно описывает динамический процесс дисбаланса,

приспособления и изменения, который происходит у профессионалов, работающих в организациях общественных служб, во время первой стадии их карьерного периода.

Синдром выгорания как модель «вирулентного процесса» Подход Голимбиевски [132] и его коллег довольно прямолинеен. Они рассматривают СЭВ как «вирулентный процесс», который развивается, проходя через восемь фаз. «Спусковым курком» синдрома выгорания выступают стрессоры, связанные с работой, что, в свою очередь, ведет к появлению физических симптомов, снижению рабочих показателей и падению производительности Соответственно, это влечет негативные последствия не только для конкретной личности, но также и для организации. Более важным является то, что Голимбиевски не согласен с Маслаш [161] по поводу последовательности трех СЭВ. По Голимбиевски, процесс выгорания начинается с деперсонализации, за которой соответственно следуют падение личных достижений и эмоциональное истощение. Однако Голимбиевски и его коллеги не дали убедительного теоретического обоснования такой последовательности. Работы Голимбиевски и его коллег подверглись жестокой критики за их методологию. Несмотря на это, Голимбиевски и его команда определенно установили, что СЭВ является неотъемлемой частью жизни организации. Не только потому, что приблизительно один из каждых пяти служащих в странах Северной Америки может быть зачислен в категорию страдающих от наиболее продвинутой стадии синдрома выгорания, но также и потому что СЭВ ассоциируется с целым рядом

33

отрицательных последствий для работы и, наконец, потому что СЭВ может иметь исключительно негативные последствия для работы организации.

Синдром выгорания как модель несоответствия между личностью и работой

Маслаш и Лейтер (1997) развили свои взгляды на СЭВ по трем
направлениям. Во-первых, в противоположность своему первоначальному
подходу, они больше не рассматривают СЭВ как феномен, который
происходит исключительно со служащими, работающими в организациях
общественных служб. В их современной интерпретации: СЭВ является
указателем неправильного соотношения между тем, чем являются
личности, и тем, что им приходится делать. Он представляет собой
эрозию ценностей, достоинства, духа и воли - эрозию человеческой
души. Эта болезнь, которая, распространяясь постепенно и длительно,
толкает людей в спираль падения, из которой трудно выбраться» [164].
По существу, СЭВ возникает в результате хронического дисбаланса, в
котором работа требует больше, чем работодатель может предоставить,
и обеспечивает меньше, чем работающему необходимо. Это
несоответствие между работой и личностью не зависит от
содержательности работы. Это может происходить в организациях
общественных служб, как и вне них. Эмоциональная перегрузка от
работы с «принимающими», которая считалась главной причиной СЭВ в
предыдущей модели [161] в настоящее время рассматривается как
специфический аспект несоответствия личности с работой. Во-вторых,
три оригинальных фактора СЭВ в настоящее время описываются в более
общих определениях: «истощение» относится к ощущениям сверх
напряжения, как эмоционального, так и физического; «цинизм»
рассматривается как холодное, отстраненное отношение к чьей-либо
работе;          «неэффективность»,          характеризует                      профессиональную

несостоятельность и потерю веры в чьи-то способности. В отличие от

34

оригинального определения СЭВ, эти факторы специально не подразумевают работу с людьми. В третьих, вместо единственной причины возникновения СЭВ шесть типов несоответствия личности-работы рассматриваются как потенциальные источники этого заболевания: рабочая нагрузка (что-то делать много, быстро, с ограниченными ресурсами), отсутствие контроля (нет возможности сделать выбор и принять решение, нужно все делать самому); недостаточное вознаграждение (неадекватное денежное вознаграждение, также как и вознаграждение в такой форме как признание, благодарность); недостаточная общественная поддержка (отсутствие общественной поддержки, изолированность и хронические проблемы в коллективе); несправедливость (к служащим относятся по разному и не всегда так, как они того заслуживают); конфликт ценностей (требования работы не совпадают с принципами личности). Маслаш и Лейтер (1997) утверждают, что эти шесть несоответствий между личностью и работой присутствуют в современных организациях [163].

1.4.Социальные подходы

Распространенность СЭВ среди работников организаций социальных служб дает основание считать, что он может также быть симптомом более широкого общественного беспокойства, которое выходит за рамки субъективного опыта профессионала, также как и рамок конкретной организационной среды.

Синдром выгорания как модель отчуждения

По Каргеру (1981), существует сходство между «бернаутом» и индустриальным отчуждением, как это было описано Карлом Марксом

свыше ста лет тому назад: «.............. работу, которую он выполняет, чужда

рабочему, то есть она не является персональной для него, не

представляет часть его природы................... (он) чувствует себя скорее

несчастным, чем удовлетворенным, не может свободно развивать свои физические и умственные способности, но вместо этого становится

35

физически истощенным и умственно униженным....на работе он

чувствует себя чужаком... и.т.д.» [152]. Действительно, такое описание

отчуждения выглядит удивительно похожим на современную

характеристику СЭВ, включая истощение и деперсонализацию. По

марксистской терминологии, выгорание происходит от «овеществления»

способов производства профессионала. То есть, общественные и

межличностные навыки профессионала становятся рыночным товаром.

Превращение в капиталистическом обществе этих навыков в чистые

средства производства в конечном результате отстраняет профессионала

от «получающего». В противоположность этому, в организациях,

работающих в социальных службах, овеществление имеет место между

личностью и личностью и, таким образом, способствует

деперсонализации. Другими словами, их работа теряет личностное

значение, когда она становится просто товаром для рынка. В свою

очередь, овеществление ведет к другим негативным последствиям,

которые могут способствовать возникновению процесса СЭВ, таким как

фрагментация работы, конкуренция среди коллег и потери автономности.

Действительно, специализация, нездоровая рабочая обстановка и

бюрократические вмешательства, ассоциируются с СЭВ. В заключение

можно сказать, что овеществление и его последствия считаются

объективными социальными условиями, которые существуют независимо

от их объективного восприятия профессионалом.

Синдром выгорания как модель несоответствия между поверхностными и скрытыми функциями организации

Хэнди (1988) [141] критиковала научную литературу о профессиональном стрессе и СЭВ за слишком упрощенное понятие взаимодействия личности с окружающей средой: ощутимое нарушение баланса между организационными требованиями и способностями индивидуального ответа. Хэнди полагает, что поскольку такая точка зрения является чисто психологической, она опускает социальную

36

динамику, которая лежит в основе сложных взаимоотношений между служащим и организацией. Помимо этого, это взаимодействие происходит в рамках более широкого социального, культурного и исторического контекста. По Хэнди модели СЭВ с психологическим обоснованием могут быть усовершенствованны при помощи включения в них социологического понятия явных/скрытых функций организации и соответствующих поверхностных и глубинных их структур. Более того, по Хэнди, превалирующая упрощенная точка зрения на взаимодействие служащий — организация фокусируется в большинстве случаев на структуре и функциях организации и поэтому серьезно недооценивает достаточно активную роль служащих. Уместность этих теоретических понятий для СЭВ иллюстрируется двумя экспериментальными работами. В своем исследовании о стрессе при психиатрическом лечении Хэнди [139] утверждает, что «двойной мандат» психиатрии контролировать и обслуживать душевнобольных приводит к фундаментальному противоречию в повседневной работе медицинских сестер в психиатрических клиниках. В таком двойном мандате выражается как явная функция психиатрии (т.е. лечить пациентов), так и её скрытая составляющая (т.е. контролировать социально неполноценных людей). Хэнди (1991) [139] обнаружила, что каждодневная деятельность сестер, сфокусированная на социальный контроль и поддержку порядка в палатах, часто оказывалась несовместимой с терапевтическими планами лечения. В заключение можно сказать, что СЭВ может быть вызван противоречиями между явными и скрытыми функциями и поверхностными и глубинными структурами организации, которые сильно влияют на действия и взаимопонимание индивидуального служащего [192].

Синдром выгорания как модель продукта культуры Цель подхода Мейерсона (1994) заключалась в том, чтобы оценить социальную конструкцию СЭВ. Она изучала две учрежденческие

37

системы или культуры, которые встречаются среди социальных работников в госпиталях: медицинскую модель и психосоциальную модель. Для первой характерна конструкция того, что не статистически не подпадает под понятие статистически нормального «заболевания»; убежденность, что личность является причиной заболевания; убежденность в порядок, ясность и контроль. В противоположность этому, психосоциальная модель характеризуется много векторным понятием «нормальности»; убеждением, что состояния клиентов имеют социальные (больше, чем индивидуальные) корни; убеждением в само определение клиентов. Она обнаружила, что в четырех их пяти госпиталей, которых она обследовала, медицинская модель выступала явной доминирующей учрежденческой системой или культурой, которая определяла, как социальные работники ведут себя и объясняют поведение свое и других. В оставшейся реабилитационной клинике для хронических больных превалировала, как доминирующая учрежденческая система, альтернативная психосоциальная модель здоровья и болезни. В медицинской модели СЭВ рассматривался как патологическое состояние здоровья, которое нужно было держать под контролем, как болезнь, которой кто-то заразился и пытался вылечиться. Профессионалы и высший медперсонал в этих условиях весьма неохотно признавали, что СЭВ представлял проблему для социальных работников. В противоположность этому там, где преобладала психосоциальная модель, СЭВ считался социальной проблемой и нормальной частью работы. В этой психосоциальной культуре СЭВ выступал не как личный или профессиональный недостаток, а неизбежный случай и нормальная часть работы. Интересно, что СЭВ встречался гораздо чаще в клиниках для хронических больных с психосоциальной культурой, чем в других больницах, в которых медицинская модель была явно доминирующей. Это иллюстрирует само воспроизводимый характер процесса: присутствие (или отсутствие) СЭВ усиливает ту самую культуру, которая его порождает (или не порождает). Таким образом, различия в объемах поражения синдромом выгорания в различных организациях может быть вызван различными предположениями в отношении его природы и различиями в отношении узаконенности, выражать симптомы СЭВ. Другой общей чертой является переходная или диалектическая природа; служащие считаются не пассивными жертвами, а активными участниками процесса, которые индивидуально и коллективно формируют свое рабочее и жилое пространство, которое может содействовать (или не содействовать) возникновению синдрома выгорания [171].

Интегративная (совокупная) модель синдрома выгорания В.Шауфели и Д.Ензманна (1998)

После ознакомления с 19 подходами к проблеме СЭВ, можно придти в замешательство от сложившегося впечатления. Этому не нужно удивляться. Нет всеохватывающей теории СЭВ и, вероятно, никогда не будет. Чтобы объяснить сложные взаимодействия комплекса СЭВ с многочисленными аспектами, следует принимать во внимание четыре различные уровня (индивидуальный, межличностный, организационный и социальный. Вполне очевидно, что ни один теоретический подход не в состоянии выполнить этого и объяснить всю его сложность. Таким образом, каждое теоретическое объяснение СЭВ остается фрагментарным, «частичным». Тем ни менее, вышеупомянутые авторы предпринимают попытку идентифицировать общие моменты, которые встречаются в нескольких подходах. Исходя из этих общих положений, они предлагают интегративную (состоящую из нескольких частей) и описательную модель СЭВ. Это довольно абстрактная модель не представляет из себя психологическую теорию, модель, которая схематически суммирует общие моменты, присутствовавшие в предыдущих подходах [189].

Три повторяющиеся темы проходят через многие подходы: сильная начальная мотивация является необходимым условием для развития СЭВ; СЭВ ассоциируется с неблагоприятным рабочим окружением (средой); процесс развития СЭВ само воспроизводимый, поскольку используются неадекватные техники купирования. СЭВ является само воспроизводящим процессом не только из-за того, что он затрудняет профессионалу достижения его целей, но также и потому что он опустошает ресурсы купирования - «петля потери». Таким же образом, но с позитивной точки зрения, эффективность работы профессионала увеличивается, когда цели достигнуты и ресурсы купирования пополнены - «петля достижений».