Сравнительный анализ подходов к тайм-менеджменту

Проблема разумного использования времени работников умственного и управленческого труда была поставлена достаточно давно. Одним из первых об этом заговорил римский философ Луций Сенека, в своих «Письмах к Луцилию»¹ призывавший своего друга «беречь и копить время, которое прежде отнимали или крали, которое зря проходило». Английский государственный деятель Филипп Стенхоп Честерфилд, готовя сына к успешной карьере, давал ему советы по организации личного времени, часть которых сохранила актуальность до сего дня - например, выделение нескольких утренних часов для важной умственной работы и защита этих часов от внешних вторжений. Наконец, можно отметить систему управления личным временем Бенджамина Франклина, в которой впервые основой личной работы становится постановка долгосрочных и краткосрочных целей, без чего немыслим современный тайм-менеджмент.

Естественно, полезные советы и приемы в это время не доходили до уровня серьезных теоретических обобщений - в сравнительно стабильном мире с высокой зависимостью личности от социума и его ритмов ничего более серьезного, чем отдельные полезные советы, и не требовалось. О системном подходе к персональной организации труда можно говорить, начиная с первых десятилетий XX века - когда системные методы повышения производительности труда отдельного работника стали настоятельной необходимостью в контексте общей борьбы за повышение эффективности производства.

Вопросы тайм-менеджмента в научном менеджменте 20-х г.г.

Тайм-менеджмент в работах основоположников научного менеджмента

В трудах западных основоположников научной организации труда основное внимание уделяется эффективности физического, но не умственного и управленческого труда. При этом важно отметить общий подход к месту персональной организации труда в общей картине, который характеризуется отношением к работнику как к пассивному объекту, образ действий которого подлежит внешнему анализу, моделированию, изменению в нужную сторону и нормированию (понятие «дневного урока» у Тейлора), подкрепленному соответствующей мотивацией, в первую очередь материальной.

Основное значение достижений Г.Форда, Ф.У.Тейлора, Г.Эмерсона и других классиков научной организации труда для темы нашей работы состоит в формулировании общих принципов повышения производительности труда, которые могут быть перенесены на задачи повышения личной эффективности управленцев и специалистов. В частности, одним из основополагающих является сформулированный Ф.У.Тейлором принцип, согласно которому стихийные, традиционные, интуитивно сложившиеся приемы и методы работы должны заменяться новыми, разработанными на научных основаниях и централизованно внедряемыми администрацией предприятия.

Отметим, что Тейлор неоднократно подчеркивает необходимость и первичность усилий руководства по повышению эффективности работника, по сравнению с его собственными усилиями, поскольку работник предполагается не высоко заинтересованным в производительности собственного труда. Очевидно, в современных условиях, при разработке методов организации умственного и творческого труда, такой подход к работнику не может быть взят за основу при корпоративном внедрении технологий повышения личной эффективности.

Однако мысль о необходимости рассматривать вопросы личной эффективности на уровне управления фирмой в целом, не отдавая их «на произвол судьбы» (как было до Тейлора в области физического труда) можно считать полностью сохранившей актуальность, учитывая возрастающую долю умственного и управленческого труда в конечном продукте фирмы.

Центральный институт труда и работы А.К.Гастева

Противоположный тейлоровскому подход к оценке роли работника в повышении его личной эффективности мы видим в одной из ведущих школ отечественной НОТ. Разработки Центрального института труда и его руководителя Алексея Капитоновича Гастева ярко опровергают два достаточно широко распространенных стереотипа: 1. тайм-менеджмент - изобретение западной управленческой мысли; 2. отечественная НОТ является по большей части механическим и несамостоятельным дублированием классического «фордизма-тейлоризма». Трудно отрицать преемственность между советской НОТ и западным научным менеджментом (достаточно заметить, что Гастев был лично знаком и состоял в переписке с Фордом). Но между тем, в подходах А.К.Гастева к решению проблем производительности труда можно выделить оригинальные идеи, актуальные и в наше время. Достаточно заметить, что один из «отцов» научного менеджмента Ф.Гилбрет, ознакомившись с публикациями ЦИТ, заявил что «русские глубже нас входят в НОТ».

Одна из важнейших для темы нашего исследования идей А.К.Гастева -«методология узкой базы». Эта идея становится особенно актуальной в наши дни, в свете повышения роли личности, ее творческого и умственного труда, в эффективности предприятия. Исследователи характеризуют эту идею как важнейший вклад Гастева в классическую НОТ:

«...И тейлоризму, и фордизму совершенно чужда идея, составляющая фундамент гастевской концепции, - идея «социализации трудового процесса», идея решающей роли человеческого фактора. В противовес Ф.Тейлору, обратившему основное внимание на организацию как таковую, и Г.Форду, давшему блестящую производственную технику, -Центральный институт труда, не отрицая и не умаляя значимости того и другого, переносил, однако, центр тяжести всей работы на человеческий фактор производства. Сотрудники ЦИТ, по существу, впервые в мировой организационно-управленческой литературе обосновали решающую роль человека в производственных процессах, указав, что от него зависит наибольшая доля успеха всего дела...

Таким образом, если Ф.Тейлор, Г.Форд и другие западные деятели НОТ решали возникающие в ее рамках проблемы методами, носившими преимущественно технико-технологический и узко административный характер, то А.Гастев и его коллеги выступали за новую культуру труда, которая была бы достойна «грядущей электрификации». В отличие от Тейлора и Форда, которые сосредоточили основное внимание на вопросах организации работы цеха и предприятия, ЦИТ во главу угла поставил отдельное рабочее место. Только на базе радикальной реконструкции этой первичной клеточки предприятия ЦИТ идет дальше и строит свою модель рациональной организации цеха, предприятия и других образований более высоких уровней иерархии. Схема научного поиска выстраивается в таком порядке: от микроанализа движений, приемов, операций, осуществляемых работником на рабочем месте, к макроанализу предприятия в целом. Такая схема получила название методологии «узкой базы», суть которой заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека, кем бы он ни был - исполнителем или руководителем» .

Таким образом, Алексей Капитонович Гастев первым обратил внимание на персональную организацию труда как один из важнейших источников эффективности предприятия. При этом, в отличие от классиков научного менеджмента, Гастев рассматривал рабочего как активный источник совершенствования персональной организации труда. Это выразилось в его концепции трудовой установки.

«Несмотря на то, что каждый работник на своем рабочем месте является, в первую очередь, точным исполнителем жесткой инструкционной карточки, методика ЦИТ вместе с тем предусматривала достаточно широкий диапазон и возможность проявления личной инициативы по изменению такой нормы или стандарта. Методика ЦИТ рассматривалась ее авторами как «прививка определенной организационно-трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства». В этом-то и заключалась суть знаменитой идеи ЦИТ, получившей название «трудовой установки». Да, отмечал А.Гастев, Ф.Тейлор создал инструкционную карточку, но ни он, ни Г.Гилбрет не создали методики, которая заражала бы массы, заставляла бы их проявлять непрерывную инициативу»⁵.

Таким образом, Гастев впервые поставил новую задачу в организации труда, говоря не просто о внешнем изменении приемов работы, но о перестройке мышления работника, о выработке мышления, направленного на эффективность, не удовлетворяющегося достигнутым уровнем производительности. Продолжение этой идеи мы увидим в отечественной традиции организации личного времени 60-х-70-х г.г.

С выработкой мышления, направленного на эффективность, связана третья важная для нас идея А.К.Гастева - его представления о роли стандартизации в повышении не только «механической», но и «творческой» эффективности.

«Отбирая и отрабатывая нужные движения, методика ЦИТа предполагала совершенное овладение ими, достижение максимального автоматизма. Нарастание автоматизма, по мысли цитовцев, будет способствовать тому, что «нервная энергия будет освобождаться для все новых и новых инициативных стимулов», увеличивая «мощь данного индивида до беспредельности». Чем большего автоматизма достигнет работник, тем шире станут его возможности для решения новых задач».⁶

Таким образом, Гастев опроверг одно из наиболее распространенных возражений против научной организации личной работы, как якобы несовместимой с творческим мышлением. При этом Алексей Капитонович обосновал положительную роль стандартизации, механизации рутинных операций в повышении эффективности именно творческого, умственного труда. Аналогичную идею, но уже в приложении именно к умственному и управленческому труду, высказывал и другой известный специалист по НОТ, П.М.Керженцев⁷.

В заключение следует отметить, что А.К.Гастев, как и его западные предшественники, мало обращал внимания на специфику именно умственного и управленческого труда. Более того, Гастев утверждал: «Мы не признаем разницы между так называемым физическим трудом и так называемым умственным» . Впрочем, такая позиция помогла поиску универсальных закономерностей организации труда, многие из которых предвосхитили идеи кибернетики и праксеологии. Одним из примеров плодотворности такого подхода является хорошо известная «хронокарта Гастева», представляющая собой диаграмму Гантта, вместо планирования деятельности предприятия примененный для учета личного времени.

Лига «Время» и работы П.М.Керженцева

В отличие от Гастева, Керженцев первоначально особо акцентировал внимание именно на борьбе за время, а не на научной организации труда вообще. Хотя экономия времени и является одной из важнейших целей организации труда, концентрация внимания именно на временном элементе «интегральной функции полезности» (выражаясь современным языком), дала возможность П.М.Керженцеву наметить ряд специфических путей повышения эффективности производства за счет применения технологий, в наше время объединенных в рамках тайм-менеджмента.

Благодаря «акцентировании внимания на времени» в своей книге «Борьба за время» Платон Михайлович широко применяет представление о времени как о ресурсе, который может непроизводительно расходоваться в народном хозяйстве, который можно более или менее рационально распределять, которому можно «вести правильный и точный учет», нормировать его расходы, «установить своеобразную бухгалтерскую книгу для учета времени» . Такой взгляд на время чрезвычайно плодотворен для поиска способов его экономии (т.е. в конечном итоге способов организации труда), поэтому нашел широкое распространение в тайм-менеджменте 70-х и последующих десятилетий. Этот подход применяется и в нашем исследовании.

Далее, помимо «технических» вопросов, связанных с учетом, нормированием и планированием времени, Керженцев ставит «психологические» вопросы, связанные с выработкой «чувства времени»: «С другой стороны, мы должны рассматривать хронокарточки как одно из средств выработки «чувства времени». Нужно научиться не только отчетливо представлять себе, как идет своя работа во времени, но и уметь безошибочно определять различные временные промежутки, например: уметь сказать, сколько времени прошло с начала лекции, на которой ты присутствуешь; точно знать, сколько минут ты пройдешь от такого-то до такого-то пункта; уметь сразу отгадывать, какова длительность того или другого происходящего явления и т. д.» .

Борьба за время как инструмент преобразования человека, по Керженцеву, не ограничивается «временным глазомером», которому нужно обучать начиная со школы. «Борьба за время есть дерзкая борьба за выработку нового человека» - обучение человека организации личного времени, по Керженцеву, позволит сделать из него достойного строителя нового общества. Эта идея, как и идея выработки «чувства времени», получит свое развитие в отечественном тайм-менеджменте 70-х г.г.

Наконец, П.М.Керженцев рассматривал время и научную организацию труда вообще в широком общественном и экономическом контексте. Керженцев возглавил Лигу «Время», образовавшуюся и активно развивавшуюся (вплоть до насильственного закрытия властями) на основе энтузиазма людей и их интереса к теме экономии времени. В отличие от Гастева, отводившего основную роль в проведении в жизнь мероприятий по НОТ институтам и руководству предприятий, Керженцев и его единомышленники отстаивали необходимость вовлечения в работу по НОТ широких масс, создания низовых рабочих ячеек НОТ на предприятиях, и т.п. Нетрудно увидеть здесь аналогию со столь популярными в последние десятилетия XX века «кружками качества» и другими формами вовлечения всего коллектива фирмы в процесс непрерывного совершенствования организации труда.

В заключение можно отметить, что начав с пристального внимания к теме организации времени, П.М.Керженцев постепенно переключился на более общие задачи, связанные с НОТ в целом (символично, что Лига «Время» была переименована в Лигу «НОТ»). Таким образом, несмотря на наличие немалого «задела» в исследовании персональной организации труда, целостных систем такой организации в это время не сложилось. Тем более слабо были проработаны (скорее лишь намечены в целом) вопросы связи личной эффективности и эффективности предприятия.

Тайм-менеджмент в менеджменте 50-х-90-х г.г.

К рассматриваемому периоду управление личным временем, тайм-менеджмент, «наука о том, как повышать личную эффективность», постепенно выделяется как самостоятельная область знания в рамках общего менеджмента. Поэтому в последующих разделах аналитического обзора мы сосредоточиваем внимание именно на тайм-менеджменте, касаясь других отраслей менеджмента лишь постольку, поскольку в них затрагивались значимые для нас вопросы соотношения личной и корпоративной эффективности.

Личная эффективность в контексте общей теории менеджмента

Классический научный менеджмент с его взглядом на руководство организации как

единственный источник повышения личной эффективности работника, выступающего при этом пассивной величиной, становился все менее адекватной моделью по мере роста роли умственного, управленческого и творческого труда в производстве. Рассмотрим некоторые идеи «антитезиса», который предложила научная мысль менеджерам-практикам.

В первую очередь стоит отметить школы «человеческих отношений» (Э.Мэйо, Дж.Браун) и «новых человеческих отношений» (К.Аржирис, А.Маслоу, Э.Шейн). Лидеры этих течений управленческой мысли показали недостаточность и ограниченность механистического подхода к управлению организацией, в духе Ф.Тейлора и А.Файоля, и привлекли внимание управленцев к «человеческому фактору», к необходимости учитывать специфику человека как существа относительно свободного, могущего обладать творческими способностями и инициативой. Но подход к повышению эффективности отдельного работника остается в этой школе направленным на работника «извне», с помощью изменения мотивации, корпоративной культуры, и т.п. Соответственно, первостепенное внимание исследователей уделялось не методам персональной организации труда, которые работник мог бы применять самостоятельно, а расширению «ассортимента» воздействий, которые менеджер может оказывать на него извне.

Осмысление роли человеческого фактора в эффективности фирмы, подготовившее почву для выделения самоменеджмента в самостоятельную отрасль менеджмента, продолжили «гуру менеджмента» 80-х г.г., среди которых стоит особо отметить Т.Питерса и Р.Уотермена. Обобщая опыт лучших компаний, одним из важнейших источников повышения эффективности фирмы, совершенствования всех аспектов ее деятельности, они сочли творческую инициативу работников, причем всех уровней . Исследователи формулируют способы, позволяющие менеджеру активизировать самостоятельные усилия работников, направленные на повышение эффективности фирмы: доверие к работникам, поощрение их предприимчивости в развитии новых идей и продуктов, и т.п. Таким образом, продолжается осмысление места личной эффективности работника в эффективности фирмы, но предлагаемые методы повышения личной эффективности работников по-прежнему основаны не на их собственных усилиях и не на методах самоменеджмента, а на некоторых внешних по отношению к работнику действиях руководства.

Важнейший вклад перечисленных исследователей в тему персональной организации труда менеджера в контексте эффективности фирмы, на наш взгляд, состоит в преодолении отношения к работнику как пассивному элементу системы управления фирмой, оставшемуся в наследие от классического научного менеджмента. Признание грамотного использования «человеческого фактора» одной из ключевых составляющих успеха фирмы становится самоочевидным «общим местом». Например, о «вовлечении всех сотрудников в процесс повышения качества», «передаче сотрудникам полномочий», и т.п., стали неотъемлемыми составляющими таких популярных «интегральных», системных подходов к управлению фирмой, как TQM (тотальное управление качеством) и BPR (реинжиниринг бизнес-процессов). Яркий пример прочного усвоения этого подхода: «теоретизирующий практик» Билл Гейтс называет одну из глав своей книги «Люди - не винтики», и посвящает главу не обоснованию этого тезиса, а тем выводам, которые должны из него сделать руководители фирм в свете развития информационных технологий, которые должны облегчать людям осуществление своего творческого вклада в деятельность фирмы .

Вопрос личной эффективности работника не только в ее взаимосвязи с эффективностью фирмы, но и в ее содержании и методах, поставил Питер Друкер. В первую очередь его исследования в данном направлении касались личной эффективности менеджера, что и неудивительно, т.к. именно Друкер стоял у истоков осмысления менеджмента как самостоятельной науки и работы менеджера - как профессии, требующей специфических умений, в частности - касающихся методов персональной организации труда.

Уже в одной из первых своих книг, «Практике менеджмента», Друкер уделяет внимание способам самостоятельного повышения менеджерами их эффективности. В частности, он считает необходимой самостоятельную постановку менеджером целей для себя и своего подразделения, а также самоконтроль мендежером процесса движения к этим целям. . Стоит также отметить высказанные в этой работе мысли об эффективности высших руководителей организации: Друкер считает, что единоличный руководитель непременно обречен на перегрузку, преодоление которой возможно переходом к высшему руководящему органу, состоящему из двух, максимум трех человек - хорошо сработавшихся единомышленников. Таким образом была впервые намечена тема связи личной эффективности менеджеров и корпоративного управления, остающаяся мало разработанной до сих пор.

От самостоятельной постановки целей менеджером остается один шаг до необходимости разработки особой дисциплины, которая давала бы менеджеру инструменты управления своей личной работой, эффективного достижения поставленных целей. Основы такой дисциплины были заложены Друкером в работе «Эффективный управляющий», в которой рассмотрены основные принципы, на основе которых менеджер может повышать свою личную эффективность. В частности, отдельные главы уделяются необходимости рационального управления личным временем, системного принятия решений, и т.п.

Наконец, в одной из своих последних работ, «Задачи менеджмента в XXI веке», классик современного менеджмента посвящает отдельную главу производительности работников умственного труда¹ . Основной тезис, выдвигаемый в этой главе, состоит в следующем: если в XX веке главное достижение менеджмента состояло в разработке исчерпывающих технологий повышения производительности физического труда, то главной задачей и главным достижением менеджмента в XXI веке должно стать не менее системное повышение производительности работников умственного труда - менеджеров и специалистов.

Стоит заметить, что в уже цитированной работе Билл Гейтс отмечает одну особенность современной экономики, добавляющую актуальность мыслям Друкера: физический труд становится все более «умственным», рабочий на конвейере перестает быть простым механизмом и принимает решения, зачастую требующие инженерного уровня интеллектуального развития и профессиональной подготовки. Таким образом, в XXI веке вопросы производительности умственного труда становятся приоритетной задачей менеджмента не только в силу значимости этого труда по сравнению с физическим, но и в силу постепенного превращения любого труда в умственный.

Итак, в западном менеджменте во второй половине XX века прочно утвердилось представление о высочайшей, причем возрастающей, значимости личной эффективности менеджера, специалиста и простого работника для эффективности и развития фирмы. Конкретные методы самоменеджмента, персональной организации труда, находились в основном за пределами внимания теоретиков менеджмента. Роль поставщиков соответствующих методов выполняли в основном консультанты по вопросам тайм-менеджмента, анализу разработок которых посвящен следующий подраздел.

Классический западный тайм-менеджмент

Отметим сравнительные достоинства и недостатки несколько наиболее известных систем тайм-менеджмента, большинство которых сложилось в 70-е г.г. XX в.

В 1975 году с семинаров Клауса Меллера (Дания) началась история одной из крупнейших фирм, консультирующих в области тайм-менеджмента - Time Manager International. Достаточно целостная и логичная система управления временем, предлагаемая этой фирмой, как и многие другие западные системы (напр. немецкой фирмы Time System), является сравнительно сложной для освоения и применения, поскольку в ней не предусмотрена четкая последовательность этапов, позволяющая обеспечить плавное внедрение системы в обиход менеджера. К недостаткам этой системы, как впрочем и большинства западных систем, следует отнести избыточный, на наш взгляд, акцент внимания на жесткое планирование, делающий систему крайне неудобной для применения в динамично меняющейся обстановке, а также людьми, по психотипу не склонными к жесткому структурированию своей деятельности. Кроме того, в системе практически не предусмотрены средства работы с приоритетами и поддержки принятия решений. В числе достоинств системы стоит назвать зачатки «встраивания» персональной организации труда в корпоративную (например, задачи начальника могут являться «ключевыми областями» для подчиненного - таким образом согласовываются их системы управления личным временем). Для других западных систем это, как правило, не свойственно - книги по тайм-менеджменту говорят менеджеру о том, как организовать собственное время, но не о том, как сделать тайм-менеджмент инструментом повышения эффективности фирмы в целом.

Стоит отметить, что система TMI за все почти 30 лет ее существования практически не развивалась, сама же компания переключилась на более общие задачи, связанные с мотивацией, командообразованием, и т.п.

Сходна с системой TMI по идеологии, но более глубоко проработана система ЛЗайверта - директора Института стратегии и рационального использования времени в г.Гейдельберге. Система эта достаточно широко известна в нашей стране благодаря многочисленным переизданиям книги д-ра Зайверта , на наш взгляд, вполне заслуженным, поскольку эта книга выделяется из ряда других книг по тайм-менеджменту богатством представленного инструментария и сравнительно небольшим количеством самоочевидных либо просто тавтологических «полезных советов». В частности, присутствует обширный арсенал способов работы с приоритетами, а также ясная последовательность внедрения системы.

В современном западном тайм-менеджменте можно условно выделить две традиции: «рационалистическую» и «гуманистическую». Первая традиция, к которой можно отнести описанных выше авторов, акцентирует внимание в основном на технологических аспектах управления личным временем: планировании, контроле, расстановке приоритетов, и т.п. «Гуманистическая» традиция, одним из ярких представителей которой является Стивен Кови (основатель крупнейшей американской компании, консультирующей в области тайм-менеджмента, FranklinCovey Inc), сосредоточивается на рассмотрении вопросов, связанных с осознанием личных ценностей, повышением эмоционального удовлетворения от жизни (в противоположность чисто техническому повышению ее эффективности), развитию творческих способностей человека, и т.п.¹⁶.

Характеризуя современный западный тайм-менеджмент в целом, можно отметить следующее. Наиболее широко распространенные системы организации личного времени, которые мы отнесли к «рационалистическому» тайм-менеджменту, являются более или менее логично структурированными комбинациями приемов, принципов и технологий, найденных опытным путем и не являющимися плодом научного исследования, в частности системного анализа, персональной организации труда менеджера. Благодаря такому отсутствию связи разработок консультантов по тайм-менеджменту с наукой, новые книги по классическому тайм-менеджменту становятся все менее оригинальными по сравнению с изданиями 70-х-80-х г.г. При этом классические системы организации личного времени, основанные на достаточно жестком планировании и упорядочении информации, становятся все менее адекватны растущей хаотичности среды, в которой приходится действовать менеджеру. «Антитезисом» является «гуманистическая» или «эмоциональная» традиция тайм-менеджмента, помогающая отыскать новые резервы личной эффективности за счет психологических факторов. «Синтезом», на наш взгляд, способно стать научное и системное исследование персональной организации труда менеджера, позволяющее развить и усилить «рационалистические» методы тайм-менеджмента, учтя при этом и достижения «гуманистической» традиции, справедливо обратившей внимание на несводящуюся к чистой рациональности природу деятельности человека.

Советские исследования персональной организации труда 50-х-90-х г.г.

К сожалению, плодотворнейшее развитие отечественной науки организации труда было насильственно прекращено в конце 20-х годов, а многие видные деятели движения НОТ репрессированы. В 60-е годы НОТ была «восстановлена в правах», но в это время можно отметить сравнительно меньшее количество ярких идей в области тайм-менеджмента.

Причины этому можно усматривать как в социально-психологической области (отсутствие свойственного 20-м г.г. энтузиазма и жажды деятельности на благо молодого государства), так и в экономической. Движение НОТ в 20-е годы было достаточно тесно связано с «новой экономической политикой» и подпитывалось, кроме революционного энтузиазма, здоровым экономическим интересом. Например, в 1924 году при Центральном институте труда было организовано акционерное общество «Установка», занимавшееся внедрением достижений ЦИТ на предприятиях. По масштабам деятельности, развернутой трестом «Установка», его вполне можно сравнить с современной крупной консалтинговой фирмой. В частности, первые полгода этой деятельности позволили полностью снять ЦИТ с государственного финансирования, продемонстрировав плодотворность тесной взаимосвязи науки с практикой.

У советской НОТ второй половины XX века таких мощных стимулирующих факторов не было. Ее сравнительная с НОТ 20-х г.г. невысокая плодотворность отразилась и на достижениях в области методов персональной организации труда. Главный недостаток советских исследований этих лет в области персональной организации труда управленца и специалиста, на наш взгляд, состоит в значительно меньшем по сравнению с исследованиями 20-х г.г. внимании к вопросам внедрения в практику разрабатываемых методов.

Как было показано выше, на Западе в эти годы сложилась в некотором смысле противоположная ситуация: невысокое внимание к персональной организации труда в научном мире при значительном количестве достаточно оригинальных публикаций консультантов по управлению, рассчитанных на широкий круг читателей (в основном менеджеров) и издававшихся массовыми тиражами. Нам представляется, что такое положение было более благоприятным для развития методов тайм-менеджмента, а самое главное - для их внедрения в корпоративную культуру предприятий и «цеховую» или «сословную» культуру работников умственного и управленческого труда вообще. 

Такое внедрение является чрезвычайно значимым, поскольку в отличие от методов повышения эффективности фирмы, методы повышения личной эффективности в гораздо большей степени требуют свободного желания управленцев их применять. Умственный и управленческий труд в значительно меньшей степени, чем физический, контролируем извне. Поэтому здесь выступает на первый план фактор убеждения, в т.ч. на уровне профессионального сообщества в целом.

Одним из редких исключений является многократно переиздававшаяся книга известного экономиста Г.Х.Попова «Техника личной работы»¹⁷. Насколько нам известно, в ней впервые в отечественной литературе была предложена достаточно стройная и целостная система персональной организации умственного и управленческого труда. Кроме того, в этой книге был высказан ряд идей, «воскрешающих» концепции советской НОТ 20-х., о чем будет сказано в следующем разделе.

Можно также отметить полезные общие методы организации умственного труда, рассеянные в книгах, более узко направленных по тематике, но рассчитанных на широкую аудиторию, например на молодых ученых. В такого рода изданиях методы персональной организации труда как правило занимают второстепенное положение по сравнению, например, с методами выбора темы научного исследования, но тем не менее дают читателю некоторые начатки грамотности в области самоменеджмента .

Наконец, немаловажную роль в распространении культуры управленческого труда сыграли книги журналистов-международников, помимо критики капиталистической эксплуатации снабжавшие читателя полезными наблюдениями из практики работы зарубежных менеджеров . Кроме того, были изданы некоторые западные работы .

Соотношение личной эффективности и эффективности организации в работах советских ученых

Покажем, как в исследованиях 60-х-80-х г.г. рассматривались ключевые для нашего исследования вопросы взаимосвязи личной эффективности и эффективности организации. В них преобладает подход, характерный для классического западного научного менеджмента, с акцентом на организацию, структуру, но не на личность работника. Работник рассматривается скорее как пассивная величина, подлежащая изучению социологическими методами . На основе этого изучения делаются некие общие выводы, касающиеся управления организацией в целом (или организациями определенного типа, напр. ВУЗами): о целесообразности перехода на пятидневную неделю; о необходимости разгрузки крупных ученых от поглощающих массу их времени административных обязанностей и т.п. Таким образом, эффективность использования личного времени работников умственного труда в данных исследованиях предстает предметом заботы в первую очередь руководства организации или отрасли, но не самих этих работников.

Отсюда проявляющиеся во многих работах подходы, аналогичные классической научной организации труда, но вызывающие вопросы в части возможности приложения к умственному и управленческому труду - например, попытки разработать способы его нормирования, которые дали бы общезначимые нормативы . Такая постановка задачи представляется естественной для плановой централизованной экономики, но вызывает сомнения ее реалистичность - такие нормы, на наш взгляд, могут быть только индивидуальными, поскольку обусловлены массой факторов, связанных с психологическими особенностями конкретной личности, а так же со спецификой ее деятельности.

Заметим, что в связи с такой попыткой применить классический подход «нормирование - планирование - контроль» к эффективности личной работы управленцев и специалистов, значительное количество работ посвящено, в частности, разработке детальных классификаций расходов времени и дискуссиям относительно сравнительных достоинств различных классификаций.

Не умаляя необходимости и такого, «классического», угла зрения на персональную организацию труда и расходы личного времени в контексте организационной эффективности, отметим, что при этом подходе выпадает из поля зрения собственная инициатива, активность, интеллектуальные и организационные способности работника, являющиеся, как показал еще А.К.Гастев, одним из важнейших факторов повышения эффективности организации. Причем такое невнимание к личной инициативе и организационным способностям работника имеет место в приложении к умственному и управленческому труду, основную долю усилий в организации которого более чем логично было бы делегировать самому работнику.

Естественно, такое делегирование не может сводиться к простому обучению технологиям тайм-менеджмента, оно должно гарантировать применение работником этих технологий и благодаря этому - рост организационной эффективности. Но каким образом может осуществляться такое делегирование, каким образом в нем должны сочетаться изменения функционирования организации «сверху» и личная инициатива и персональная организация труда работника «снизу» - такой вопрос даже не ставился. Возможно, постановке этого вопроса препятствовала всеобщая традиция сверхцентрализации управления.

В качестве примера противоположного подхода следует отметить уже упоминавшуюся работу Г.Х.Попова «Техника личной работы», как пример попытки возрождения традиций НОТ 20-х годов в части связи личной и организационной эффективности. Не исключена, на наш взгляд, глубокая идеологическая связь такой попытки с достаточно распространенными в то время призывами к частичной децентрализации экономики, к сожалению не вьщержавшими конкуренции с мнениями приверженцев классической «административно-командной» системы. Книга Гавриила Харитоновича буквально пронизана духом Гастева (и цитатами из него): здесь мы можем видеть и роль личного почина в сдвиге эффективности организации с «мертвой точки»; и идею «микроба» самоорганизации, начинающейся с конкретного человека и рабочего места; и воспитание рационализаторского, эффективного мышления на малых задачах; и, наконец, необходимость самостоятельного и творческого участия работника в совершенствовании своей личной работы, без ожидания указаний и тем более конкретных методов «сверху». Нетрудно усмотреть в этих идеях прямую связь с гастевскими концепциями «трудовой установки» и «узкой базы».

В заключение обзора исследований в области персональной организации труда 60-х-80-х г.г. отметим, что среди них можно встретить немало достаточно интересных идей, связанных например с различными аспектами применения системного подхода, стохастическими методами, позволяющими гибко моделировать такую трудноформализуемую вещь, как человеческий труд. Но в целом, на наш взгляд, в этот период наиболее сильные результаты по интересующей нас теме, не потерявшие актуальности до сих пор, отечественная мысль дала не в академических формах.

Современный тайм-менеджмент

Выше мы говорили о тайм-менеджменте как об одной из технологий, помогающих хменеджеру быть более эффективным, имеющей в основном технический характер. Следующий раздел и следующий этап в развитии технологий повышения личной эффективности можно отделить по признаку превращения тайм-менеджмента из служебной, второстепенной технологии в комплексную дисциплину, которая становится для менеджера основой, «скелетом» его личной работы, личной эффективности и личной стратегии. Хронологически этот этап накладывается на предыдущий, точную границу между ними провести не всегда возможно, да и не нужно. Для нас значимой вехой, позволяющей отделить один этап от другого, является появление в технологиях управления личным временем мощнейшего этического, мировоззренческого пласта, который и выдвинул тайм-менеджмент на первый план среди других подходов к повышению личной эффективности. Заметим, что появившийся сравнительно недавно термин «самоменеджмент» является хотя и более точно обозначающим комплексность новой дисциплины, чем «тайм-менеджмент», но достаточно неудачным этимологически (смесью русского и английского слов), поэтому мы употребляем в основном термин «тайм-менеджмент».

Движение «последователей Любищева»

В 1974 году была впервые опубликована впоследствии многократно переиздававшаяся книга Д.Гранина «Эта странная жизнь» , в которой была описана система управления личным временем проф. А.А.Любищева. Книга вызвала значительный резонанс в обществе, в частности - появление последователей Любищева, применявших его методы, переписывавшихся между собой, и т.д. Особое внимание «системе Любищева» уделялось среди людей, интересующихся ТРИЗ (Теорией решения изобретательских задач). Причиной этого было обостренное внимание «тризовцев» к вопросам эффективности творческого труда, воплотившееся в частности в создании ТРТЛ (Теории развития творческой личности), в которой, естественно, вопросы личной эффективности творческой личности занимали достаточно значимое место. В частности, в одной из наиболее популярных книг по ТРТЛ²⁴ большая часть содержания касается тех или иных вопросов личной эффективности, причем как в чисто техническом понимании, так и в более широком, стратегическом.

Стоит заметить, что движение ТРИЗ до 90-х г.г. мало соприкасалось с академической наукой в силу достаточно неблагоприятного отношения к ТРИЗ со стороны официальных органов, ведающих изобретательством. Тем не менее даже при отсутствии материальной базы, в условиях отсутствия официального признания и одобрения, в рамках движения ТРИЗ-ТРТЛ осуществлялись фактически научные исследования, с формированием различных школ и направлений, преподавательской работой, и т.п. Некоторые результаты этих исследований, как будет показано ниже, до сих пор не имеют аналогов в западном тайм-менеджменте.

Основную причину «перехвата инициативы» тризовским движением у академической науки в области персональной организации труда можно усмотреть в следующем. Исследования по тематике персональной организации труда в рамках академической науки 60-х-80-х г.г. проходили на фоне отсутствия реальной мотивации на повышение личной эффективности у большинства работников умственного труда — поскольку сложившаяся система управления, как правило, не только не награждала за такой рост эффективности, но могла и наказывать. А без отсутствия мотивации у основной массы «потребителей» методов персональной организации труда неоткуда было взяться и высокому качеству «продукта» у «производителей» этих методов - ученых.

В движении «последователей Любищева», в частности в рамках ТРИЗ-ТРТЛ, была найдена мотивация, достаточная для широкого распространения (и следовательно, развития и обогащения) методов повышения личной эффективности. В академической науке традиционно ставился вопрос о повышении производительности труда, а в «системе Любищева» и связанных с ней исследованиях основное внимание сосредоточено на расходах личного времени. Эта незначительная, казалось бы, перестановка акцентов, обращение внимания именно на время (не менее успешный пример чего мы уже видели в 20-е г.г. у Керженцева) и позволила создать у достаточно широкого круга людей мотивацию на повышение личной эффективности.

Действительно, повышение производительности труда в условиях советской системы управления крайне редко могло восприниматься человеком как непосредственно выгодное для него лично - потребителем результатов его деятельности была система, которая редко вознаграждала за рост их количества в единицу времени. Экономия же личного времени могла быть интересна любому человеку безотносительно существующей в государстве системы управления, просто благодаря естественному желанию эффективно использовать наиболее ценный и невосполнимый из принадлежащих ему ресурсов. Немалую роль в создании такой мотивации сыграла книга Гранина, привлекшая внимание к этическим, мировоззренческим аспектам времени, в силу своей необратимости создающего для человека возможность совершать поступки и таким образом воплощать свои ценности.

Наличие этой мотивации способствовало как развитию методов повышения личной эффективности, так и широкому их распространению, практической апробации и как следствие - дальнейшему совершенствованию. Рассмотрим основные значимые для нашего исследования отличия этих методов и достижения их создателей.

Обзор идей и методов «последователей Любищева»

В первую очередь необходимо остановиться на методах организации личного времени, принадлежащих самому проф. Любищеву и описанных Д.Граниным. Отметим хронометраж, являвшийся основой личной системы А.А.Любищева. Его хронометраж в современных терминах можно сравнить с хорошо поставленной системой управленческого учета, непрерывно дающей владельцу фирмы массу информации, необходимой для принятия решений. Сравним такой подход к хронометражу с классическим западным тайм-менеджментом, в котором хронометраж если и присутствует, то применяется только в течение незначительного начального периода работы над личным временем, выполняет вспомогательную роль и не имеет глубоко разработанной техники. Стоит заметить, что акцент на хронометраже и анализе расходов времени (в отличие от западного акцента на планировании и контроле) характерен не только для системы Любищева, но и для упоминавшихся работ П.М.Керженцева и Г.Х.Попова и таким образом может быть признан одной из отличительных особенностей отечественного подхода к организации личного времени.

Стоит особо отметить, что хронометраж для Любищева и его последователей - не только и не столько простой поставщик информации, сколько метод самодисциплины, позволяющий не расслабляться, не расхолаживаться, сосредоточивать усилие на основных целях. Далее мы увидим развитие этого «психологического» аспекта хронометража.

Еще одна важная черта системы А.А.Любищева, отличающая ее как от классических западных подходов, так и от системы Г.Х.Попова — «бюджетирование» времени вместо традиционного планирования. Любищев достаточно подробно планировал не точное расположение работы над задачами во времени, но количество времени, которое необходимо уделить тем или иным задачам. Точная же привязка этих задач к времени осуществлялась исходя из конкретной ситуации. Этот подход оказывается все более актуальным в наше время, когда классические, ориентированные на жесткое планирование, системы организации личного времени, не выдерживают столкновения с растущей динамичностью и непредсказуемостью обстановки, в которой приходится действовать менеджеру. Применение бюджетирования времени вместо планирования позволяет обеспечить гибкость реагирования на внешние обстоятельства, сохранив при этом возможность системно, на основе объективных количественных данных, оптимизировать расходы времени.

Развитие идеи психологической «компоненты» применения хронометража принадлежит создателю ТРИЗ Г.С.Альтшуллеру. В заметке «О системе А.А.Любищева» (небольшом пособии для преподавателей ТРТЛ) Альтшуллер высказывает следующую чрезвычайно важную для понимания значения хронометража мысль:

«...Перестал я вести учёт, когда увидел, что уже не надо записывать, я просто чувствую движение времени, выработалось такое качество. Знаю, сколько «стоит» та или иная работа. Чувствую полезную загруженность времени, и если она мала— это воспринимается как состояние физического дискомфорта...» ²⁵

Таким образом, впервые было сформулировано значение хронометража как инструмента выработки эффективного мышления. Если А.К.Гастев призывал создавать у рабочих «трудовую установку» с помощью агитации и тренировки на небольших задачах, то здесь выработка «эффективного мышления» происходит как «побочный результат» хронометража, оказывающийся в итоге основным. Механизм такой выработки эффективного мышления подробно раскрыт А.Бабием в докладе на семинаре по автоматизации научных исследований . При ведении хронометража человек вынужден несколько десятков раз в день на несколько секунд обратить внимание на то, что он делает (фиксируя выполняемую работу и ее длительность). Это внимание вырабатывает своеобразное «чувство времени», чувство эффективности, дающее его обладателю совершенно новый взгляд на организацию деятельности, причем не только своей, но и организации, в которой человек работает.

Техника хронометража и анализа расходов времени была подробно развита в исследовании С.В.Козловского «Борьба с внутренними обстоятельствами за высокую работоспособность» . В частности, в этой работе предложено несколько способов создания информативной классификации расходов времени, дана состоящая из трех этапов системная программа повышения личной эффективности. Приведены интересные соображения по управлению ритмом работы и рабочей нагрузкой, основанные в частности на исследованиях автора, сделанных с применением фурье-анализа данных хронометража за несколько лет. В целом, работу С.В.Козловского можно считать первым полноценным и системным руководством по «системе Любищева», отражающим все ее специфические особенности, а также способы практического освоения системы.

Отметим еще одну важную мысль С.В.Козловского: «Только свободная личность может достичь совершенства в использовании своего свободного времени и времени вообще». В этой мысли выражена чрезвычайно значимая отличительная особенность методов тайм-менеджмента «любищевской традиции»: они предполагают свободное применение. Поэтому «встраивание» этих методов в систему управления современной фирмой представляет собой особую задачу, являющуюся одной из тем нашего исследования.

  В заключение заметим, что в рамках движения ТРИЗ-ТРТЛ было создано достаточно много не упомянутых здесь методов повышения эффективности творческого труда (в частности, можно отметить целую дисциплину «РТВ» - развитие творческого воображения). Поскольку многие из этих методов ориентированы на специфику работы изобретателя, их адаптация к задаче повышения эффективности личной работы управленца является достаточно значительной по объему и выходящей за рамки нашего исследования по тематике, принадлежа области ведения скорее психологии, чем менеджмента.

Итак, можно уверенно охарактеризовать движение «последователей Любищева», в частности приверженцев ТРИЗ-ТРТЛ, как источник значительного количества плодотворных идей и сильных методов персональной организации труда. Важнейшая отличительная особенность этих методов - ориентированность на их свободное применение свободным высокомотивированным человеком, что делает «встраивание» этих методов в систему управления фирмой отдельной, причем достаточно перспективной, задачей.

Современные работы по тайм-менеджменту

Можно с уверенностью констатировать, что к 70-м г.г. XX века тайм-менеджмент

сложился как самостоятельная дисциплина в менеджменте. К концу XX века предлагаемые специалистами в этой области методы становятся все более комплексными, систематизированными. В частности, все большее распространение получает подход, который можно условно назвать «управление личным временем как управление фирмой». Отдельный человек рассматривается как предприятие, система управления которым должна обладать всеми элементами, известными из «большого» менджмента - стратегией, маркетингом, управленческим учетом (в виде хронометража), и т.п. Например, авторы одной из наиболее популярных в современной бизнес-среде книг , уделяют целую главу таким вопросам, как «позиционирование» отдельного человека на рынке, поиск своего личного «уникального торгового предложения», и даже выпуск своих личных акций. Такой подход позволяет повысить системность методов повышения личной эффективности, а также легко переносить в самоменеджмент закономерности и подходы из «большого» менеджмента.

Еще один пример создания «персонального стратегического менеджмента» - работа Д.Коробейникова «Жизнь и карьера - стратегическое управление» . Автор выделяет несколько основных типов жизненных стратегий, рассматривает основные этапы формирования и реализации жизненной стратегии. При этом происходит перенос классических инструментов стратегического планирования в личную работу, дающий менеджеру основу для процесса создания и воплощения в жизнь личной стратегии.

В качестве интересного примера попытки приложить инструменты «большого» менеджмента к задачам управления в личной работе можно привести работу В.Ф.Токарева «Как научиться управлять, если у вас пока нет подчиненных»³⁰. В этой монографии, в частности, к принятию решений об инвестициях расходов времени прилагаются экономические модели - расчет «точки безубыточности», и т.п. Практическая применимость такого рода инструментов в личной работе вызывает некоторые сомнения, но само рассмотрение человека как субъекта рынка, подобного любому предприятию, представляет несомненный интерес. По всей видимости, разработка технологий адаптации инструментов управления фирмой к личной работе представляет собой самостоятельную и достаточно значительную исследовательскую тему.

Наконец, стоит отметить усиливающееся внимание ученых к вопросам освоения человеком методов тайм-менеджмента. Специфика человека как сложного и достаточно интертного существа с тонко устроенной психологией требует для внедрения методов организации интеллектуального труда большего внимания к психологическому фактору, чем, например, при внедрении новых схем организации труда физического. В качестве примера приведем работу новосибирского психолога Н.Шуховой «Организация времени старшеклассника» , в которой автор делится своим опытом проведения занятий по тайм-менеджменту и формулирует некоторые принципы, позволяющие сделать освоение обучаемыми этой темы более комфортным. К сожалению, нам неизвестны аналогичные разработки относительно внедрения методов самоменеджмента в корпоративном контексте. В нашем исследовании этот пробел будет восполнен.

Тайм-менеджерское онлайн-сообщество

Выше уже была отмечена важнейшая роль широкого распространения методов персональной организации труда, их внедрения в корпоративную и «сословную»,  профессиональную культуру менеджеров и специалистов. Исходя из этих соображений, необходимо описать создание и особенности, уникального коллектива людей, занимающегося разработкой проблем самоменеджмента, в рамках которого зародились или нашли апробацию и развитие многие идеи нашего исследования.