Модели организационных подходов к выгоранию

В научной литературе последних лет выделяются три модели организационных подходов к обоснованию СЭВ.

Синдром выгорания как «шок реальности» В конце 1970-х годов опросил 26 профессиональных служащих (адвокатов, школьных преподавателей, медицинских сестер и работников психиатрических клиник), которые только что приступили к своей деятельности. Он отмечал массовое разочарование этих лиц. Он обнаружил, что они не смогли найти в своей профессии то, что первоначально ожидали: их идеалы, намерения и ожидания пришли в драматическое столкновение с организационной реальностью. В результате этого шока реальности профессионалы, участвующие в данном опросе, постепенно стали терять чувство долга и желание работать с энтузиазмом, а также демонстрировали явно выраженную тенденцию психологического отчуждения от сотрудников и от самой работы. В основе его модели лежат различные стрессоры, которые создаются рабочей обстановкой, и, в меньшей степени, самой личностью. С этими источниками стресса, ведущими к истощению

30

эмоциональных ресурсов, можно иметь дело или, адекватно, путем активного решения проблемы, либо, неадекватно, развивая негативные отношения. Первый метод замедляет процесс истощения, поскольку устраняются причины его вызывающие, тогда как второй ускоряет процесс так что, в конечном итоге, развивается СЭВ - энергия профессионала истощается и негативное отношение становится привычной нормой поведения. Чернисс [101] различает пять источников стресса, которые, в большой степени, являются типичными для начинающих работать в организациях сферы общественного обслуживания: сомнения в собственной компетентности - несмотря на многолетнее обучение, новички-профессионалы чувствуют себя неготовыми для исполнения своих обязанностей; трудные «принимающие» (пациенты, клиенты) - которые, оказываются, не имеют мотивации или способностей, или пытаются манипулировать «дающими», или просто ведут себя оскорбительно; бюрократия -новички погружаются в атмосферу многочисленных «офисных разборок», отнимающих много времени и сил, а также вынуждены документально вести свой учет и отчетность, а не выступать автономно в роли, так называемых, «свободных агентов»; отсутствие должного стимулирования или чувства осуществления - поскольку новизна и вызов работы вскоре уступают место угнетающей рутине и мелочевке, новички начинают страдать от недостатка разнообразия, сути и интеллектуального сопровождения своей деятельности; слабая коллегиальность — «старожилы» оказываются не ресурсом помощи, поддержки, руководства и стимулирования, а еще одним источником напряженности из-за соперничества, конфликтов и различного отношения к ценностям. Фактически, эти пять источников стресса на рабочем месте возникают от столкновения начальных ожиданий профессионала по поводу компетенции, автономности, статуса «получающих», собственной реализации и коллегиальности в организации, соответственно, с

31

повседневной реальностью конкретной работы. По Черниссу эти пять ожиданий и представляют собой то, что он назвал «профессиональной тайной» (Черисс, 1980 а). Он также выделяет восемь критических факторов, присутствующих в организациях в сфере общественного обслуживания, которые вызывают стресс и могут послужить причиной возникновения СЭВ: плохая ориентация - отсутствует должный, продуманный процесс профессиональной ориентации, отвечающий нуждам новичка; большая рабочая нагрузка; рутина; узкий диапазон контакта с клиентом (врач фокусирует свое внимание на здоровье пациента, социальный работник - на семью, юрист - на легальные вопросы); недостаточная автономность; несоответствие установленным целям (цели организации могут не соответствовать ценностям личности); плохое руководство и контроль; общественная изолированность(новички на рабочем месте особенно нуждаются в поддержке, управлении и необходимой обратной связи от руководителей. В ряде организациях общение с коллегами ни физически, ни психологически практически недоступно). Чернисс открыл, что наличие или отсутствие вышеприведенных восьми факторов в контексте конкретной деятельности на рабочем месте и определяет её психологическую составляющую. В дополнение к этим организационным факторам два вида персональных факторов представляются критическими. Первым из них является баланс поддержки и требований помимо работы. Например, стресс и домашние трудности затрудняют нормальный рабочий процесс. А также отсутствие стабильного, близкого по духу сообщества семьи и друзей, что может провоцировать СЭВ. Вторым персональным фактором является личные разногласия в первоначальном взгляде на суть рабочего процесса. Активные общественники подвергаются большей опасности риска «шока реальности» и синдрома выгорания, чем этому подвержены карьеристы и инвесторы в самих себя. Их цели, намерения и ожидания достаточно высоки и поэтому они более склонны к заболеванию [92]. Наконец,

32

Чернисс охарактеризовал шесть позиционных изменений, которые
являются типичными для «бернаута», в дополнение к характерному
истощению энергии: заниженные устремления, растущее безразличие,
эмоциональное отчуждение, утрата идеализма, отстранение от работы и
возросший эгоизм. Модель выгорания в начале карьеры по Черниссу
[101]           подробно описывает динамический процесс дисбаланса,

приспособления и изменения, который происходит у профессионалов, работающих в организациях общественных служб, во время первой стадии их карьерного периода.

Синдром выгорания как модель «вирулентного процесса» Подход Голимбиевски [132] и его коллег довольно прямолинеен. Они рассматривают СЭВ как «вирулентный процесс», который развивается, проходя через восемь фаз. «Спусковым курком» синдрома выгорания выступают стрессоры, связанные с работой, что, в свою очередь, ведет к появлению физических симптомов, снижению рабочих показателей и падению производительности Соответственно, это влечет негативные последствия не только для конкретной личности, но также и для организации. Более важным является то, что Голимбиевски не согласен с Маслаш [161] по поводу последовательности трех СЭВ. По Голимбиевски, процесс выгорания начинается с деперсонализации, за которой соответственно следуют падение личных достижений и эмоциональное истощение. Однако Голимбиевски и его коллеги не дали убедительного теоретического обоснования такой последовательности. Работы Голимбиевски и его коллег подверглись жестокой критики за их методологию. Несмотря на это, Голимбиевски и его команда определенно установили, что СЭВ является неотъемлемой частью жизни организации. Не только потому, что приблизительно один из каждых пяти служащих в странах Северной Америки может быть зачислен в категорию страдающих от наиболее продвинутой стадии синдрома выгорания, но также и потому что СЭВ ассоциируется с целым рядом

33

отрицательных последствий для работы и, наконец, потому что СЭВ может иметь исключительно негативные последствия для работы организации.

Синдром выгорания как модель несоответствия между личностью и работой

Маслаш и Лейтер (1997) развили свои взгляды на СЭВ по трем
направлениям. Во-первых, в противоположность своему первоначальному
подходу, они больше не рассматривают СЭВ как феномен, который
происходит исключительно со служащими, работающими в организациях
общественных служб. В их современной интерпретации: СЭВ является
указателем неправильного соотношения между тем, чем являются
личности, и тем, что им приходится делать. Он представляет собой
эрозию ценностей, достоинства, духа и воли - эрозию человеческой
души. Эта болезнь, которая, распространяясь постепенно и длительно,
толкает людей в спираль падения, из которой трудно выбраться» [164].
По существу, СЭВ возникает в результате хронического дисбаланса, в
котором работа требует больше, чем работодатель может предоставить,
и обеспечивает меньше, чем работающему необходимо. Это
несоответствие между работой и личностью не зависит от
содержательности работы. Это может происходить в организациях
общественных служб, как и вне них. Эмоциональная перегрузка от
работы с «принимающими», которая считалась главной причиной СЭВ в
предыдущей модели [161] в настоящее время рассматривается как
специфический аспект несоответствия личности с работой. Во-вторых,
три оригинальных фактора СЭВ в настоящее время описываются в более
общих определениях: «истощение» относится к ощущениям сверх
напряжения, как эмоционального, так и физического; «цинизм»
рассматривается как холодное, отстраненное отношение к чьей-либо
работе;          «неэффективность»,          характеризует                      профессиональную

несостоятельность и потерю веры в чьи-то способности. В отличие от

34