Главная / Диплом по психологии / Примеры и образцы дипломных работ по психологии с исследованием / Общая психология / Взаимосвязь мотивации достижения и успешности профессиональной деятельности менеджеров: пример (образец) дипломной работы по психологии

Взаимосвязь мотивации достижения и успешности профессиональной деятельности менеджеров: пример (образец) дипломной работы по психологии

Введение

 

Актуальность. Люди постоянно вовлечены в разнообразную деятельность и осуществляют то или иное поведение. Для поиска ответов на вопрос "почему?", "ради чего выполняется определенная деятельность?" психологами был введен конструкт "мотивация".

Под мотивацией в психологии понимается совокупность факторов, энергетизирующих и направляющих поведение. Проблема мотивации, таким образом, сводится к созданию некоторой теории, позволяющей определить исходные причины, а также группы переменных (как внешних, так и внутренних), задающих то или иное направление, траекторию поведения индивида[38].

Исследование мотивации профессиональных предпочтений личности имеет давнюю традицию в отечественной и зарубежной психологии. Достаточно хорошо изучены содержание и структура мотивационной сферы, преобразования мотивационной сферы в жизненных кризисных ситуациях, функции мотивов. Ряд исследований посвящен мотивам выбора профессии. Здесь исследования касаются, прежде всего, выявления мотивов, определяющих выбор профессии, их устойчивость и влияния характера мотива на успешность профессионального становления. Остаются недостаточно изученными проблемы мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности в ситуации динамических общественных преобразований, нестабильности социально-экономических отношений.

Актуальным в контексте современных теоретико-методологических, психологических схем представляется понимание смысла мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности как способности человека строить самого себя, свою индивидуальную историю, как умение переосмысливать собственную сущность. Достижение успеха в профессиональной деятельности является самостоятельным и осознанным нахождением смыслов выбираемой профессии и всей жизнедеятельности в конкретной культурно-исторической и социально-экономической ситуации.

В современных исследованиях трактовка мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности лежит в русле исследования проблематики взаимосвязи процесса профессиогенеза субъекта с качественной сущностью отношений с миром и самим собой как активным субъектом жизнедеятельности.

Таким образом, существует проблема выявления особенностей мотивации (в частности мотивации достижения) успеха работников в современных российских организациях и связей этой мотивации с успешностью деятельности.

Объект исследования – мотивация профессиональной деятельности.

Предмет исследования – особенности мотивации достижения менеджеров.

Цель данной работы - выявить влияние мотивации и достижения успеха на эффективность профессиональной деятельности.

Гипотеза:

  1. Позитивно влияет на успешность профессиональной деятельности менеджеров высокая интернальность, направленность на дело и высокая мотивация достижения.
  2. Негативно влияет на успешность профессиональной деятельности менеджеров высокая мотивация избегания неудач.

Для реализации поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы предполагается решить следующие задачи:

1)    рассмотреть современное состояние проблемы мотивации в психологии;

2)    проанализировать основные теории и модели трудовой мотивации;

3)    провести экспериментальное исследование особенностей мотивации достижения менеджеров.

Для сбора эмпирических данных в работе использовались следующие психодиагностические методики:

  1. Часть комплексной методики «Аттестация», для выявления уровня успешности профессиональной деятельности менеджеров.
  2. Опросник определения уровня субъективного контроля, разработанный в НИИ им. Бехтерева.
  3. Ориентационная анкета диагностики направленности личности Б.Басса.
  4. Методика диагностики мотивации достижения Т.Элерса.
  5. Методика диагностики мотивации избегания неудач Т.Элерса.
  6. Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта.

 

 

Глава 1. Мотивация достижений менеджера: подходы к анализу проблемы.

1.1 Современное состояние психологии мотивации.

 

Одна из тенденций развития современной науки, в том числе и психологии, - это возрастание областей исследования, где пересекаются пути многих наук. Эта ситуация наблюдается и в современной психологии мотивации. В этой связи Д.А.Леонтьев отмечает, что в настоящее время область исследований психологии мотивации «оказалась фактически поделенной между психологией личности, психологией регуляции деятельности и саморегуляции и психологией познавательных процессов. Налицо обилие частных эмпирических исследований, дефицит общетеоретических идей и отсутствие обобщающих книг…»[30; c. 4-5].

В самом общем виде психологию мотивации можно определить как область общей психологии, изучающую детерминацию конкретных поведенческих актов и их последовательностей, опосредованную психическими процессами[37]. Из этого определения вытекают следующие выводы:

ü   психологию мотивации интересуют причины и регуляторы поведения, а не само его протекание;

ü   психология регуляции деятельности пересекается с психологией мотивации своей частью — психологией мотивационной регуляции, то есть обеспечения направленности деятельности в соответствии с ее мотивом; регуляция деятельности на основе иных критериев в поле интересов психологии мотивации не входит;

ü   приведенное определение исключает процессы, осуществляющиеся без опосредования психическими процессами, такие как дыхание, кашель; они имеют причины, но не мотивы.

Исследователями накоплен огромный материал по проблеме психологии мотивации, выделены различные виды мотивов, созданы разнообразные теории мотивации.

А.А.Вербицкий и Н.А.Бакшаева отмечают следующие особенности современного состояния проблемы исследования мотивации:

1)    понятие "мотив" является основным в исследованиях мотивационной сферы субъекта, проводимых с разных теоретических позиций;

2)    базовые понятия "мотив" и "мотивация" используются в разных смыслах; проблема мотивации не имеет однозначного решения;

3)    понятие "мотив" служит своеобразным теоретическим мостиком, объединяющим разные исследования мотивационной сферы;

4)    мнения авторов в определении мотива расходятся: этим термином обозначают инстинктивные импульсы, потребности, биологические влечения, переживание эмоций, интересы, желания, жизненные цели и идеалы и т.п., получившие в литературе название мотивационных переменных или компонентов;

5)    компоненты мотивационной сферы выступают субъективными формами существования как друг друга, так и собственно мотива, достаточно тесно взаимообусловленными в своих проявлениях и развитии в деятельности;

6)    мотивационная сфера рассматривается как многокомпонентное, многоуровневое, иерархизированное динамическое образование;

7)    выделены различные функции мотивов деятельности: структурирующая, смыслообразующая, побудительная, направляющая, организующая, ориентировочная, энергетическая, регуляторная, целеобразующая, когнитивная, селективная, целемоделирующая, преградная и др.;

8)    многообразные мотивационные характеристики объединяются в две основные группы: содержательную и динамическую;

9)    мотивационная сфера как психологическое образование проявляется в постоянном движении, развитии входящих в нее компонентов и их соотношений[6].

Приведем классификацию подходов к анализу феномена мотивации, сделанную М.Ш.Магомед-Эминовым[31]:

  1. Мотивация сводится к физиологическим механизмам. Анализу в этом случае подвергаются различные висцерогенные потребности, драйвы и условия их возникновения.
  2. При феноменологическом подходе мотивационные образования (мотивы, потребности и т.д.) рассматриваются как осознанные побуждения. Данный подход редуцирует качественную специфику мотивации к целям, намерениям, волевым процессами и т.д.
  3. Одним из наиболее распространенных подходов является понимание мотивации как энергетической функции организма. Мотивация в данном случае выступает со стороны распределения энергии. Функция регуляции при этом отводится когнитивным переменным, информационным процессам или механизмам научения.
  4. Мотивациию трактуют как гипотетический промежуточный процесс, опосредующий стимульно-реактивные связи.
  5. Формалистические подходы к изучению мотивации сводят процессы мотивации к принятию решения в наличном поле альтернатив, максимизации целевой функции.
  6. Атрибутивные подходы рассматривают мотивацию как процесс приписывания исходу действия подходящего мотива из некоторого тезауруса мотивов, представляющих собой совокупность культурно-специфических причинных стереотипов.
  7. Динамический подход рассматривает мотивацию как некоторую динамически-энергетическую тенденцию, которая является результирующей силой многих факторов.
  8. Согласно принципу драйва-навыка, при объяснении детерминации во главу угла ставятся скорее ассоциативные процессы научения, нежели процессы мотивации.
  9. Подход "ожидание х ценность" понимает мотивацию либо как динамическое, либо как рациональное взвешивание ожиданий и ценностей с мотивом. Имеются варианты, когда это взвешивание рассматривают без мотива.

В системно-динамической модели М.Ш.Магомед-Эминова мотивация также рассматривается как сложная функциональная система, которая характеризуется следующими особенностями[31]:

1) как сложная система, она состоит из компонентов, структур, т. е имеет определённое содержание и внутреннюю организацию;

2) мотивация имеет процессуальную динамику - существуют мотивационные циклы, звенья, этапы;

3) мотивация сама является элементом более сложной метасистемы -деятельности, из анализа механизмов которой и можно вывести её сущность;

4) мотивация - функциональная система, в которой аффективные и когнитивные процессы находятся во внутреннем единстве и взаимном опосредовании;

5) мотивация - это психическая система, т. е. особый вид психических процессов, регулирующих деятельность.

Мотивационная сфера имеет свои специфические признаки и выполняет определённые функции. М.III.Магомед-Эминов, кроме основной функции мотивации, заключающейся в регуляции поведения и деятельности, выделил четыре более частных функции:

1) инициация; 2) селекция; 3) регуляция выполнения; 4) переключение.

Отсюда он выделил структурные компоненты мотивации[31]:

1) Мотивация инициации. Ведущая функция - побуждение, инициация деятельности. Здесь происходит  мотивационно-эмоциональная оценка ситуации через призму предметных характеристик мотивов. В результате формируется тенденция, побуждающая деятельность и направляющая её в некоторую широкую предметную зону, в которой возможна конкретизация мотива.

2) Мотивация селекции. Ведущая функция - выбор цели и действия, направления действия на цель, а деятельности - в предметную зону конкретизации и реализации мотива. Здесь происходит увязывание воедино мотивов, целей, условий и т. п.

3) Мотивация реализации. Выбранные цели не всегда автоматически реализуются и действия выполняются. Возникает необходимость в специальных процессах, регулирующих, контролирующих реализацию намерения, выполнение действия.

4) Мотив постреализации. На этапе постреализации существуют три важных  процесса: констатирование успеха или неудачи, интерпретация причин исхода - успеха или неудачи, переход к выполнению очередных шагов или прекращению выполнения действий.

Психология мотивации является динамично развивающейся областью психологической науки. Д.А.Леонтьеву «зоной ближайшего развития» психологии мотивации представляются следующие основные идеи[30]:

  1. Соотносительность — истоки человеческой мотивации находятся не во врожденных диспозициях или средовых факторах самих по себе, а в уникальных, гибких и в то же время императивных отношениях, связывающих индивида с миром.
  2. Телеологичность — человеческие действия всегда имеют смысл и направлены на цель. Даже если можно зафиксировать причинные детерминанты поведенческих актов, они в свою очередь тоже имеют свои детерминанты высшего порядка. Ответ на вопрос «по какой причине» может быть только половинчатым, окончательный ответ возможен только через ответ на вопрос «зачем», локализующий поведение в смысловом контексте.
  3. Социокультурная обусловленность - очень большая часть содержания и структуры мотивации человека усваивается им из коллективной ментальности социальной общности, к которой он принадлежит.
  4. Личностный характер — мотивация есть всегда мотивация личности, которая придает ей форму и управляет ею; даже в тех случаях, когда человек неспособен контролировать свою мотивацию, причину этого мы находим в личности.

 

1.2 Трудовая мотивация: обзор моделей.

 

В предыдущем разделе были рассмотрены самые общие вопросы и проблемы мотивации. В то же время психологические представления о мотивации находят широкое применение в различных сферах практической жизни. В частности широко исследуется проблема трудовой мотивации.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы; конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы).

В соответствии с целью данной работы нас интересуют мотивы трудовой деятельности. Каковы же в самых общих чертах те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом. Е.П.Ильин отмечает три группы причин[15; c.270].

Первая группа причин — побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает — тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем.

Вторая группа — получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

Третья группа — удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он — не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.

Это лишь самое обще представление о трудовой мотивации, более подробно этот вопрос разработан в рамках многочисленных теорий трудовой мотивации, наиболее значительные из которых будут рассмотрены далее.

Существует много теорий трудовой мотивации. Существует в частности их классификация в зависимости от предмета анализа на три главных направления:

1)    теории, в основе которых лежит специфический образ работника — человека;

2)    внутриличностные теории или содержательные;

3)    процессуальные теории.

Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

Теории трудовой мотивации, исходящие из различных представлений о работнике.

"XY - теория".

К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, называемая «XY— теорией». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:

1)    средний человек ленив и стремится избегать работы;

2)    работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

3)    для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

4)    строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

5)    в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 60-х годах, хотя ее идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:

1)    нежелание работать — это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

2)    при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

3)    лучшие средства осуществления целей организации — вознаграждение и личностное развитие;

4)    при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

5)    трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Согласно рекомендации Макгрегора, «XY—теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y».

Одну из современных развернутых Развитие теории интерпретаций теории «Y» предложили немецкие специалисты в области управления персоналом В.Зигерт и Л.Ланг[14]. Их интерпретация включает следующие положения:

  1. Любые организационные действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.
  2. Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.
  3. Каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места. Кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен.
  4. Каждый стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности.
  5. Почти каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности. Он желает реализовать свои цели и не боится санкций, рассчитывая при этом на то, что его инициатива всегда будет понята.
  6. Каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение.
  7. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это достижение цели. Для достижения сознательно поставленной цели работник прилагает большие усилия.
  8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.
  9. Работники оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен и она приходит с запозданием, то у работников возникает чувство приниженности (с их мнением не хотят считаться).

10.Работники испытывают недовольство, если решения об изменении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома.

11.Каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, его усердие. Он также желает знать критерии оценки труда. Без таких знаний ему очень трудно, своевременно вносить соответствующие коррективы в свою работу.

12.Внешний контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль. Многое зависит от организации контроля.

13.Большинство людей стремятся получать новые знания. Повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

14.Сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению.

15.Если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.

Теория человеческих отношений

К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др.[13] Эта теория возникла в 30—40-х годах в США, а в 60-х годах получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. Она дала действенные импульсы для дальнейшего развития различных теорий гуманизации труда.

Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:

1)    трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;

2)    важнейший мотив высокой эффективности деятельности — удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

3)    важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитые коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

Теория человеческих отношений получила широкое распространение и практическое использование, однако в настоящее время она подвергается разносторонней критике. Так, например, ее нередко упрекают в том, что она преувеличивает значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерно много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целями организации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческих отношений, эмпирически доказано, что в определенных условиях повышению производительности может способствовать и неудовлетворенность трудом.

Несмотря на критику, многие идеи теории человеческих отношений широко используются и в наши дни. В частности, эта теория, равно как и ее реальное воплощение в менеджменте, оказала большое влияние на практику коллективной мотивации, получившей распространение в Японии, а также на обобщающую японский опыт использования личностного потенциала теорию «Z» («зет»), разработанную профессором Калифорнийского университета В. Оучи.

 

 

Теория "Z" Оучи.

Главная отличительная черта теории «Z» — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников — с помощью соответствующей организации и стимулирования — отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда[33].

Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации: медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации; широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

Таким образом, теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.

Содержательные теории мотивации.

Теория А.Маслоу.

К числу основополагающих, классических содержательных или внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу[28]. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию.

Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

  1. Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия.
  2. Потребности в безопасности. Под ними имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасностей, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и(или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.
  3. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворяются физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравиться другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства.
  4. Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.
  5. Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Первые четыре группы потребностей обычно называют потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей составляют потребности в самореализации - это потребности роста, который может быть безграничным.

Согласно модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды (внизу физиологические, вверху потребность в самореализации).

В мотивации поведения человека неудовлетворенные низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

Критические замечания.

  1. Для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, так как поведение человека стимулируется не одной активной потребностью.
  2. Подобной структуры в чистом виде не существует.
  3. В модели не учтены индивидуальные отличия людей.
  4. Идея о цепочке потребностей и об их автоматическом переходе с уровня на уровень по мере удовлетворения не подтверждается современной практикой управления.
  5. Модель с трудом поддается адаптации в практике управления в бизнесе России в чистом виде.
  6. Не учтен процесс воспроизводства потребностей со временем.

Теория потребностей К. Альдерфера

Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в то же время указывают на ее упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические модели мотивации. Одной из таких моделей является теория потребностей существования, отношений, роста американского ученого К. Альдерфера[16]. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу. Отмечая недостаточную, на его взгляд, четкость различения некоторых групп потребностей в теории Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей:

  1. Потребности существования (Е), к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности.
  2. Социальные потребности (R), включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации Маслоу, это социальные потребности и потребности уважения).
  3. Потребности личностного роста, т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребности к высшей, Альдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате выделил семь зависимостей (принципов) такого рода:

  1. Чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются.
  2. Чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования.
  3. Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности.
  4. Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие.
  5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности.
  6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста.
  7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя.

Соотношение предложенных Альдерфером принципов показывает, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем Маслоу, зависимость между потребностями. Он пытался проверить свою теорию эмпирическими исследованиями, правда, их объем пока еще не достаточен для полного подтверждения его идей.

Теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д.МакКлелланда[16]. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня; во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо врожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека.

Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы и изменяются лишь в течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены краткосрочным колебаниям.

Потребность в успехе (по классификации Маслоу, она находится между потребностями в уважении и самореализации) не в равной степени выражена у разных работников. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремится регулярно получать информацию о «взятых им рубежах», хочет знать о конкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.

Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом и работают, не считаясь со временем.

Большое влияние на поведение людей в организации оказывает потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

Критические замечания:

  1. Модель не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской жизни не менее активны, чем высшие.
  2. Недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности.
  3. Использование модели в практике вызывает значительные организационные трудности.

 

 

Теория двух факторов Ф. Херцберга

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Херцберга[33]. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Херцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами), вторую — мотиваторами. Термин «гигиена» употребляется здесь в его медицинском значении — гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны, подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты.

Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:

1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.

2. Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.

3. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

4. Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Модель Херцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов.

Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Критические замечания:

  1. Субъективные методы исследований.
  2. Отсутствие тесной корреляции между удовлетворением и производительностью труда.
  3. Наличие двух групп факторов одновременно ("обогащение труда") не всегда возможно и не всегда подходит работникам.

 

 

 

Процессуальные теории мотивации.

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона

Исследованием мотивации персонала в широком, выходящем за пределы индивидуальных потребностей социальном контексте занимаются ученые, которые разрабатывают процессуальные теории мотивации. Одной из ранних теорий этой группы является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона[38]. В ней анализируются некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду, и прежде всего в этот процесс включается ситуация.

Теория Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха — My и мотив, побуждающий избегать неудачи, — Мн. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, — By и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида — Пу. При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле Пу = 1—Ву. Это означает, что чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Например, если сотрудник уверен, что его отдел выполнит задание независимо от его собственных усилий и он вместе со всеми получит вознаграждение, то привлекательность выполнения задания будет для него минимальной.

Выражающее силу мотивации стремление к успеху — Су можно изобразить следующей формулой:

Су = My · By · Пу.

Согласно данной формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как произведение Ву · Пу в данном случае максимальное. Конечно, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха МУ и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи, — Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха — By и вероятности неудачи — Вн равна 1. (Поскольку, если, например, имеет место полный успех, т.е. он равен 1, то вероятность неудачи равна нулю.) Соответственно вероятность неудачи выражается формулой:

Вн = 1 — By.

Согласно теории Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех (My > Мн), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал». Подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности.

Теория справедливости С. Адамса

Заметное место среди процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости (равенства) С.Адамса[13], разработанная в 60-х годах. Она исходит из того, что социальное взаимодействие в организации протекает подобно экономическому обмену между работником и работодателем. Работник вносит свой трудовой вклад, а также опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность и т.п. Это, так сказать, его «вход» в систему взаимодействия. «Выход» же обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом, социальных услуг, безопасности труда, статусных символов и т.п. Включаясь в трудовую деятельность, работник оценивает ситуацию по двум параметрам:

1) «Что я даю организации?» и 2) «Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?»

Сотрудник стремится к равновесию между «входом» и «выходом», расходами и доходами, трудовыми затратами и вознаграждением. Главным критерием оценки равновесия, баланса расходов и доходов является сравнение этих показателей с показателями у других работников, выполняющих аналогичную работу.

Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость, т.е. вознаграждение честно распределяется между сотрудниками по формуле:

вознаграждение                 =         вознаграждение

______________                        __________________

вклад сотрудника А          =      вклад сотрудника Б

Каждый работник сравнивает соотношение своих вознаграждения и затрат с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была проявлена к нему справедливость или несправедливость. Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение), так и переплаты (у нормального человека при этом возникает чувство вины).

Чувство несправедливости приводит работника к психологическому напряжению, острота которого определяется величиной неравенства. Напряжение, в свою очередь, вызывает определенную поведенческую реакцию, направленную на устранение неравенства и несправедливости. Стремясь избавиться от неприятного психологического состояния (чувства несправедливости), сотрудник может действовать следующим образом:

1) уменьшить или увеличить свой трудовой вклад в надежде достичь справедливости. Позиция в сторону уменьшения вклада довольно широко распространена в современной России и обычно оправдывается по принципу «за такую маленькую зарплату можно вообще ничего не делать»;

2) изменить доход, например, увеличить его за счет приработка на стороне или поговорив с начальством;

3) попытаться переоценить соотношение затрат и дохода;

4) воздействовать на работника, выбранного в качестве эталона сравнения, например, предложить ему работать лучше (или хуже);

5) выбрать другого человека для сравнения и успокоиться, если соотношение окажется не в его пользу;

6) уволиться из организации.

Критические замечания:

  1. Определение справедливости вознаграждения — субъективный процесс как со стороны работника, так и со стороны руководителя, который практически не поддается согласованию.
  2. На оценки влияют и индивидуальные амбиции работника.
  3. Малое и среднее предприятие в России ограничено в финансовых и иных ресурсах, а, следовательно, и в диапазоне изменений вознаграждений для работников.
  4. Модель опирается только на удовлетворение потребностей разных рангов с помощью денег, что не является оправданным для современной деятельности.

Модель мотивации Лоулера-Портера

Важный вклад в обобщение и интеграцию различных теорий мотивации внесла модель мотивации, разработанная Э. Лоулером и Л. Портером[16]. Эта модель органично соединила в себе основополагающие идеи рассмотренных вкратце теорий Маслоу, Херцберга, МакКлелланда и Скиннера и идеи теории мотивации Врума.

Логика данной модели такова:

Человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение трудовой цели, оценивает вероятность реализации цели и получения вознаграждения. Это определяет его трудовое усилие, стремление выполнить работу. На достижение цели влияют индивидуальные способности работника, а также ролевые требования, т.е. восприятие им своих должностных обязанностей. Достижение цели, т.е. полученный результат, влечет за собой внутреннее вознаграждение, т.е. субъективное позитивное переживание успеха: гордость, самоуважение и т.п. и внешнее вознаграждение. Вознаграждение оценивается как справедливое или несправедливое. Внутреннее и внешнее вознаграждения, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой, которая, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на оценку ценности нового вознаграждения (указано пунктирной линией). Кроме того, достигнутые результаты влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений.

Критические замечания:

  1. Точное определение ценности вознаграждения — основная проблема не только для руководителя, но и для самого работника.
  2. Оценка способностей и черт характера является субъективной и может не соответствовать действительности, что сведет к минимуму эффективность модели мотивации.
  3. Выбор адекватного вознаграждения сильно ограничен для российского малого и среднего бизнеса.
  4. Недостаточная объективность оценок характерна и для других элементов модели.

 

1.3 Мотивация достижений и ее роль в профессиональной деятельности менеджера.

 

Так как целью нашего исследования является выявление особенностей мотивации достижения менеджеров, то остановимся подробнее на сущности мотивации достижения, истории ее исследований и связи с другими психологическими феноменами.

Факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивации достижения успехов и избегания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во многом зависит судьба и положение человека в обществе. Замечено, что люди с сильно выраженным стремлением к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация слаба или отсутствует.

Понятие «мотив достижения» было введено Мюрреем. Мотивы он рассматривал как устойчивые атрибуты личности. Мак-Клелланд с сотрудниками стали трактовать мотив достижения как относительно устойчивую обобщенную личностную диспозицию. Были введены основные критерии для идентификации мотива достижения [38]:

q индивид должен рассматривать себя ответственным за исход деятельности;

q он должен знать, когда достигнет успеха, т.е. должна существовать точная информация о результатах;

q должна иметься некоторая степень риска, касающаяся возможности успеха.

Аткинсон связывает мотив достижения с эмоциями и определяет его как способность испытывать гордость при успехе. Для В.Вайнера, мотив достижения это «способность воспринимать успех как обусловленный внутренними факторами, в особенности, усилием»[21].

В психологии создана и детально разработана теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности. Основателями этой теории считаются американские ученые Д.Макклелланд, Д.Аткинсон и немецкий ученый X.Хекхаузен [48]. Рассмотрим основные положения данной теории.

У человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленных на достижение успеха. Это - мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи. Поведение людей, мотивированных на достижение успеха и на избегание неудачи, различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей в их когнитивной сфере обычно имеется ожидание успеха, т. е., берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверены в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того, характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.

Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. «Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики. С работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудачи, у него обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, он не испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В результате он часто оказывается не победителем, а побежденным, в целом - жизненным неудачником» [48; c. 159].

Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачи, напротив, нередко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие, или слишком сложные виды профессий. При этом они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях, имеют завышенную или заниженную самооценку, нереалистичный уровень притязаний.

Люди, мотивированные на успех, проявляют большую настойчивость в достижении поставленных целей. При слишком легких и очень трудных задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивирован на неудачу. При доминировании мотивации достижения успеха человек предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени трудности, а при преобладании мотивации избегания неудачи - задачи, наиболее легкие и наиболее трудные.

Интересным представляется еще одно психологическое различие в поведении людей, мотивированных на успех и неудачу. Для человека, стремящегося к успеху в деятельности, привлекательность некоторой задачи, интерес к ней после неудачи в ее решении возрастает, а для человека, ориентированного на неудачу, - падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию возвращения к решению задачи, в которой они потерпели неудачу, а изначально мотивированные на неудачу - избегания ее, желание больше к ней никогда не возвращаться. Оказалось также, что люди, изначально настроенные на успех, после неудачи обычно добиваются лучших результатов, а те, кто был с самого начала настроен на последнюю, напротив, лучших результатов добиваются после успеха.

Прямой корреляции между силой мотива достижения успехов и величиной мотива избегания неудачи ожидать не приходится, так как кроме величины и характера мотива стремления к успехам успехи в деятельности зависят от сложности решаемых задач, от достижений или неудач, которые имели место в прошлом, от многих других причин. Кроме того, непосредственная зависимость между мотивацией и достижениями успехов в деятельности, даже если она существует (при нейтрализации действий многих других значимых факторов), не носит линейного характера. Особенно это касается связи мотивации достижения успехов с качеством работы. Наилучшим оно является при среднем уровне мотивированности и обычно ухудшается при слишком слабом и слишком сильном.

Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов и неудач людьми с выраженными мотивами достижения успеха и избегания неудачи. В то время как стремящиеся к успеху чаще приписывают свой успех имеющимся у них способностям, избегающие неудач обращаются к анализу способностей как раз в противоположном случае - в случае неудачи. Наоборот, опасающиеся неудачи свой успех скорее склонны объяснять случайным стечением обстоятельств, в то время как стремящиеся к успеху подобным образом объясняют свою неудачу.

Таким образом, в зависимости от доминирующего мотива, связанного с деятельностью, направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивами достижения успехов и избегания неудачи склонны объяснять по-разному. Стремящиеся к успеху свои достижения приписывают внутриличностным факторам (способностям, старанию и т. п.), а стремящиеся к неудаче - внешним факторам (легкости или трудности выполняемой задачи, везению и т. п.). Вместе с тем люди, имеющие сильно выраженный мотив избегания неудачи, склонны недооценивать свои возможности, быстро расстраиваются при неудачах, снижают самооценку, а те, кто ориентирован на успех, ведут себя противоположным образом: правильно оценивают свои способности, мобилизуются при неудачах.

Индивиды, определенно ориентированные на успех, обычно стараются получить правильную, достоверную информацию о результатах своей деятельности и поэтому предпочитают задачи средней степени трудности, так как при их решении старание и способности могут проявиться наилучшим образом. Избегающие неудачи, напротив, стремятся уклониться от такой информации и поэтому чаще выбирают или слишком легкие, или чересчур сложные задачи, которые практически невыполнимы.

Итак, среди многообразия мотивов, исследователи выделяют как очень важные мотивы достижения успеха и избегания неудачи. Эти виды мотивов очень важны в трудовой деятельности. Как показывают исследования, эти мотивы коррелируют с целым рядом личностных особенностей индивидов.

Что касатся профессиональной деятельности менеджера, то успех в его деятельности, как известно, зависит не только от его способностей, но и от стремления добиться цели, от целеустремленного и настойчивого труда ради достижения успеха (т.е. от мотивации достижения). Исходя из этого, Кочеткова А.И. предлагает такую формулу успеха:

У = С х М х Ст

где

У - успех;

С - способность;

М - мотивация достижения;

Ст - ситуация (внешние факторы, благоприятные обстоятельства и т.п.).

 

Составляющие достижения успеха [16; с.99]

Невзирая на то, что данная формула является достаточно общей, она дает возможность прогнозировать успехи в деятельности. Определяя силу (уровень) мотивации достижения менеджера (т.е. стремление достичь успеха), можно спрогнозировать его будущую карьеру.

Для достижения успеха в деятельности важны как способности, так и наличие высокого уровня мотивации достижения. Практиков управления не удивляет, когда менее одаренный, но более замотивированный менеджер  достигает иногда более высоких результатов в деятельности. Сильно мотивированный человек стремится к успеху и, как правило, больше работает. А для недостаточно мотивированного индивидуума успех не является привлекательным. Это определяет низкий уровень развития мотивации достижения у такого человека.

Очень важно, чтобы руководитель понимал, что успех зависит не только от способностей, но и от мотивации достижения, и учитывал это как в отборе способных людей, так и в работе с ними.

В основе развития мотивации достижения менеджера лежит процесс моделирования, причем поведение, ориентированное на достижение успеха выводится не только на осознаваемый, но и на ценностный уровень, подвергая модификациям не только стратегию поведения, но и ценности и убеждения индивида. Происшедшие изменения мотива достижения едва ли сохранятся надолго при отсутствии условий для их ежедневной реализации.

Следовательно, можно сделать заключение, что в существующих программах развития мотивации достижения менеджеров в качестве основных критериев  развития  выступают уровни  развития  когнитивного, аффективного и ценностносмыслового компонентов мотивации   достижения; основное условие закрепления изменений - наличие возможностей для ежедневной реализации мотива  достижения.

 

1.4 Мотивация достижения и субъективный локус контроля.

 

В предыдущем разделе были рассмотрены некоторые подходы исследователей к анализу мотивации достижения. Представляется важным подробнее остановится на некоторых современных исследования мотивации достижения, связанных с выявлением связей этого психологического феномена с субъективным локусом контроля, то есть с проблемой интерпретации субъектом причин успехов и неудач, с ним происходящих. Эта проблема наиболее активно исследуется в рамках атрибутивных теорий мотивации достижения, некоторые из которых мы и рассмотрим в данном разделе.

Представители атрибутивного подхода к мотивации сосредоточивают свое внимание на том, как люди осмысливают происходящее с ними, а именно, как они объясняют вещи, которые они наблюдают и переживают. Существует множество атрибутивных теорий, автором одной из них является Б.Вайнера. Именно в его теории выявляется связь между мотивацией достижения и субъективным локусом контроля.

В середине 1960-х годов Дж. Роттером была предложена концепция внутреннего и внешнего контроля подкрепления, согласно которой индивиды различаются по некоторым обобщенным ожиданиям, касающимся собственной деятельности и того, насколько человек собственными усилиями может добиться желаемого. Эксперименты, проводимые Роттером, и наблюдения, сделанные им во время клинической практики, дали ему возможность предположить, что «некоторым людям присуще постоянное чувство, что все, что происходит с ними, определяется внешними силами того или иного рода, в то время как другие считают происходящее с ними в значительной степени результатом их собственных усилий и способностей»[39]. Роттер назвал эту установку локусом контроля. Однако, поскольку содержание заданий его теста  охватывало широкие области жизни (успехи в учебе, социальный престиж, любовь, взаимоотношения с коллегами по работе, социально-политические убеждения и общие мировоззренческие установки), предсказание с его помощью конкретных критериев успешности в различных типах деятельностей оказалось невозможным, хотя он с достаточной надежностью предсказывал такие характеристики личности как политические взгляды, «деятельность по улучшению собственной жизни», конформность и т.п. Связь между показателями локуса контроля и мотивацией достижения (а также самими достижениями, например, в учебной деятельности) также не была подтверждена. Было показано, в частности, что и индивиды с высокими показателями по внутреннему контролю, и индивиды с высокой мотивацией достижения предпочитают задачи средней сложности, но первые, в отличие от вторых, с готовностью выбирают и легкие задачи[10].

Теоретики атрибутивного подхода опираясь на работы Ф. Хайдера и Дж. Роттера, развили теорию мотивации достижения как ожидаемой ценности, предложенную Дж.Аткинсоном. Они предположили, что ожидания будущих результатов определяются тем, что индивид думает (то есть его представлениями) о причинах успехов и неудач: атрибуция (приписывание) неудачи недостаточным усилиям будет способствовать усилению мотивации достижения, а атрибуция недостатку способностей будет ее уменьшать.

Бернард Вайнер задался вопросом, почему одним людям удается добиться многого, а другим нет. Он обратил внимание на результаты экспериментов бихевиористов с крысами и голубями, которые в случае прекращения подкрепления (речь шла о режиме частичного подкрепления) продолжали до ста раз нажимать на педаль, в то время как на людях этот феномен не воспроизводился. Вайнер предположил, что большое значение имеет то, как люди истолковывают прекращение подкрепления. Те, кто считает, что причина прекращения стимулирования носит характер временный (например, сломалось оборудование) продолжают стараться, а те, кто считает его постоянным (например, «экспериментатор решил больше не вознаграждать меня»), прекращают попытки. В экспериментальном исследовании Вайнер и Кукла обнаружили, что люди с высокой (результирующей) мотивацией достижения воспринимают успех как связанный со способностями и усилиями, а неудачу как вызванную недостатком усилий. Индивиды с низкой мотивацией достижения полагают, что причиной их успеха является мера трудности задачи (ее легкость) или удача, а причиной неуспеха — недостаток способностей. Эти результаты становятся понятными, если принять во внимание тот факт, что люди с высокой мотивацией достижения склонны оценивать свои способности высоко, а люди с низкой мотивацией достижения, напротив, низко. Очевидно, что объяснение неудач в терминах изменчивых факторов, таких как случайность, будет способствовать более оптимистичному взгляду на будущее, чем объяснение в терминах более стабильных факторов — например, трудности задачи или способностей[38].

Опираясь на работы Ф. Хайдера и Дж. Роттера, Б. Вайнер разработал модель каузальных атрибуций, согласно которой причини поведения описываются по двум основаниям: (1) внутренняя или внешняя по отношению к индивидууму и (2) относительно стабильная или нестабильная во времени. Способности являются внутренним и относительно стабильным фактором. Усилия — внутренним, но нестабильным. Трудность задачи — внешняя и относительно стабильная причина, поскольку условия задачи не сильно изменяются во времени, а удача является внешней и нестабильной — можно быть «везучим» в одной ситуации и «невезучим» в другой. Предполагалось, что эти факторы равноправны и что для любого заданного результата один или два фактора будут восприниматься как основная причина. Например, ученик, получивший высший балл по тесту по истории, может приписать его главным образом своим способностям («Мне хорошо дается история») и усилиям («Я очень старался, хорошо подготовился к тесту»), частично — трудности задачи («Тест был не слишком трудным») и совсем немного — везению («Пару вопросов я просто угадал»). Везению обычно придается относительно меньшее значение[10].

Постулировав существование четырех каузальных атрибуций, Вайнер не полагал, что способности, усилия, трудность задачи и случай являются единственными причинами, которые используют учащиеся для объяснения своих успехов и неудач, а исходил из того, что они наиболее характерны для деятельности, направленной на достижение. Метаанализ исследований, проведенных Вайнером впоследствии на материале самых разных задач и жизненных ситуаций, подтвердил, что выделенные причины действительно являются наиболее характерными при объяснении людьми своих успехов и неудач[49].

Однако в ряде исследований было показано, что люди, оценивая результаты своей деятельности, используют значительно большее количество источников информации, чем четыре причинных фактора (усилия, способности, трудность задачи и случай). Так, в частности, помимо восприятия трудности задачи и количества затраченных усилий, они учитывают, насколько благоприятна была ситуация, какое количество внешней помощи они получили, каково было их физическое и психическое состояние, а также каков был общий паттерн их успехов и неудач[10].

С целью интеграции этих данных в свою модель, Вайнером был добавлен третий параметр — контролируемость— неконтролируемость причины субъектом, что таким образом привело к выделению восьми типов причин в его атрибутивной модели. Эта новая модель позволила дифференцировать стабильные контролируемые причины от стабильных неконтролируемых, а также два вида внутренних причин — контролируемых и неконтролируемых. Из модели следует, что внешние причины могут быть и контролируемыми, что во многом объясняет, почему конструкт интернальности, предложенный Роттером, оказался плохим предиктором веры субъекта в контролируемость событий. Помимо обычного усилия, рассматриваемого как внутренний и нестабильный фактор (непосредственное усилие), модель позволяет выделить еще фактор общего усилия (типичного усилия, характерного для субъекта): так, люди могут быть охарактеризованы как ленивые или работоспособные (трудоголики). Оба типа усилий рассматриваются как контролируемые, в то время как обнаруживаются другие внутренние факторы (например, настроение, усталость, болезнь), таковыми не являющиеся.

Последующие исследования подтвердили, что параметр контролируемости действительно чрезвычайно важен для оценки субъектом вероятности будущих успехов и предсказания его поведения в ситуации достижения. Данная классификация послужила хорошей основой для исследований и атрибутивных программ, направленных на формирование адаптивных каузальных атрибуций.

Поскольку эмоциональные компоненты являются важными составляющими процесса мотивации, Вайнер предпринял попытку интегрировать в своем подходе когнитивные предикторы мотивации в виде разного рода каузальных атрибуций с эмоциональными реакциями, имеющими последствия для самооценки и мотивации.

Атрибутивный подход к эмоциям предполагает анализ временной последовательности, в связи с которой более сложные эмоции возникают постепенно с целью более тонкого определения и дифференциации аффективного опыта. Вайнер приводит следующие примеры, описывающие последовательность «когниция —эмоция», которая схватывает всю сложность эмоциональных переживаний: «Я только что получил двойку за экзамен. Это очень низкая оценка» (это рассуждение вызывает относительно легкие чувства фрустрации и расстройства). «Я получил эту оценку, потому что не постарался как следует» (это размышление сопровождается чувством вины). «Очевидно, со мной что-то не так (мне чего-то не хватает)» (это рассуждение приводит к сомнениям в своей ценности, низкой самооценке). «Того, чего мне не хватает, мне, по-видимому, всегда будет не хватать» (это заключение продуцирует беспомощность)[10].

Альтернативная ситуация: «Я только что получил на экзамене! "отлично". Это очень высокая оценка» (это когнитивное представление продуцирует счастливое состояние). «Я получил эту оценку, потому что я очень хорошо работал в течение учебного года» (эта когниция запускает чувства удовлетворения и расслабления). «У меня действительно есть положительные качества, которые мне помогут в будущем» (это рассуждение сопровождается высокой самооценкой, чувствами собственной значимости и оптимизма).

Как показывают приведенные выше сценарии, можно выделить три типа эмоциональных реакций на успех или неудачу (результат, сопровождающий деятельность достижения). Сначала следуют общие позитивные или негативные эмоциональные реакции, такие как радость или грусть, которые просто отражают факт произошедшего успеха или неудачи. Это так называемые эмоции, не зависящие от атрибуций — относительно несложные эмоциональные состояния, возникающие относительно рано во временной последовательности, еще не нагруженные приписываниями личностной ответственности.

За первыми эмоциональными реакциями следует поиск каузальных факторов, ответственных за результат. Осуществление такого рода поиска особенно вероятно тогда, когда результат был неожиданным, негативным или важным для индивида. За идентификацией определенных причин следуют более детальные эмоции. Например, человек может чувствовать себя довольным или расслабленным после успеха, который он связывает с затраченными усилиями, или же испытывать чувства благодарности, если тот же самый результат расценивается им как произошедший благодаря помощи других людей. Эти зависимые от атрибуций эмоции являются более сложными и разнообразными, чем эмоции первого типа.

Наконец, третий тип эмоциональных состояний непосредственно связан с основными параметрами каузальных атрибуций, их базовыми свойствами. Это наиболее когнитивно сложные эмоциональные состояния. Согласно теоретическим взглядам Б. Вайнера, каузальные атрибуции оказывают влияние на ожидания будущих успехов, настойчивость и уровень усилий, а также эмоциональные реакции[38].

Вайнер показал, что характер эмоциональных переживаний определяется вызвавшими их атрибуциями. Параметр стабильности связан с эмоциями, отражающими представления о будущих результатах. Например, стабильные причины неудач (недостаточные способности, сложность задачи) порождают чувства безнадежности, апатии, покорности судьбе, то есть негативные переживания, связанные с убеждением в том, что будущее не сулит улучшений. Напротив, атрибутирование неудачи за счет нестабильных причин (случайность, недостаточные старания, плохое настроение) должно приводить к более высоким ожиданиям успеха в будущем, чем атрибутирование за счет стабильных причин (непосредственное усилие, удача).

Параметр локуса прежде всего связан с гордостью и другими самооценочными эмоциями. Когда человек считает, что причиной успеха являются его способности, усилия или какие-то другие личностные характеристики (а не помощь учителя или легкость задачи), он склонен испытывать гордость за результат деятельности. Наоборот, в случае неудачи, атрибутируемой внутренними факторами, наблюдается снижение самооценки. Есть по крайней мере одно хорошо документированное (хотя и непрямое) подтверждение связи параметра локуса с самооценкой. В социально-психологических исследованиях, посвященных ошибкам атрибуций, было показано, что люди имеют тенденцию считать себя ответственными за позитивные результаты своей деятельности (т.е. приписывать успех внутренним факторам) и обвинять других в произошедших с ними неудачах (т.е. приписывать неудачи внешним факторам), что способствует сохранению их самооценки[39].

Наконец, параметр контролируемости, согласно гипотезе Вайнера, связан с различными эмоциями, направленными как на себя (вина, стыд), так и на других (гнев и жалость). Человек испытывает чувство вины, если он потерпел неудачу, причиной которой считает вполне контролируемые факторы. Последние включают в себя не только недостаток усилий, но и любые другие причины, которыми субъект способен сам управлять. Напротив, появление чувства стыда, более вероятно тогда, когда неудача, по мнению субъекта действия, произошла из-за каких-то причин, не поддающихся его контролю, например низких способностей. Чувства контроля связаны со стремлением субъекта продолжать заниматься данной деятельностью, проявлять усилия и настойчивость при решении трудных задач, а также с достижениями. Согласно данным исследований, те, кто убежден в невозможности контролировать свои учебные достижения, обладают низкими ожиданиями успеха и проявляют низкую мотивацию достижения[10].

В своих дальнейших исследованиях Б.Вайнер модифицировал предложенную им в середине 1980-х годов схему процесса атрибуции, включив в нее суждение субъекта об ответственности, возникающее у него на основе информации о контролируемости результата деятельности, намерениях и различных смягчающих обстоятельствах.

Таким образом, атрибуция не только влияет на понимание субъектом ситуации и ведет к различным эмоциональным состояниям, но и определяет будущее поведение, направленное на достижение поставленных им целей[10].

Эмоциональные реакции не только отражают атрибуции субъектом причин тех или иных результатов, но также являются основанием для его будущих действий. Например, гордость, вызванная успехом, приписываемым внутренним факторам, является ключом к запуску поведения, направленного на достижения, возможно, чтобы вновь испытать приятные эмоциональные состояния. Напротив, стыд, испытываемый в случае неудачи, запускает желание убежать от неприятной ситуации. Поскольку вина вызывается эмоциями, связанными с личной контролируемостью фактора, она должна мотивировать к действиям. В поддержку данной гипотезы М. Кавингтон и С. Омелих обнаружили, что студенты, которые сообщали, что испытывали вину после плохо сданного в середине семестра теста, показали лучшие результаты на экзамене в конце семестра по сравнению со своими однокурсниками, не испытывавшими чувства вины[38].

Итак, исследования связи мотивации достижения и локуса контроля в рамках атрибутивного подхода к анализу мотивации достижений оказались очень плодотворными. Исследователями были выявлены влияние каузальной атрибуции (то есть приписывания ответственности за успехи и неудачи внешним и внутренним факторам) на выраженность мотивации достижения. Более того, был существенно расширен список атрибутивных параметров, влияющих на уровень мотивации достижения субъекта (стабильность ситуации, контролируемость, прошлый опыт и др.) Однако следует отметить, что все же результаты связи каузальных атрибуций (и как частного случая субъективного локуса контроля) с мотивацией достижений и успешностью деятельности достаточно противоречивы.

 

Выводы.

  1. В начале главы был дан краткий анализ развития психологии мотивации. Общий итог этого развития – это большая системность в исследовании мотивации, более личностный подход к мотивации. Были также отмечены некоторые особенности современного понимания феномена мотивации, а также перспективы развития этого направления психологического знания.
  2. Мотивация -  сложная функциональная система, включающую в себя потребность, цель, побуждение и намерение.
  3. Мотивационная сфера человека представляет собой систему, в которой элементы связаны по определенным законам. При этом формирование мотива происходит как поэтапный процесс, в который включены и потребности, и цели, и сам мотив.
  4. Анализ различных теорий трудовой мотивации, позволяет выделить их специфические особенности. Теории, в основе которых лежит специфический образ работника — человека, исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. Внутриличностные теории или содержательные анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Процессуальные теории выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. Каждая из рассмотренных теорий выделят свой ракурс рассмотрения трудовой мотивации, поэтому они исходно неполны. Эти теории не отрицают, а дополняют друг друга.
  5. Среди многообразия мотивов, важное значение для исследования мотивации персонала компании играют мотивы достижения успеха и избегания неудачи.
  6. Исследователями были выявлены влияние каузальной атрибуции (то есть приписывания ответственности за успехи и неудачи внешним и внутренним факторам) на выраженность мотивации достижения. Более того, был существенно расширен список атрибутивных параметров, влияющих на уровень мотивации достижения субъекта (стабильность ситуации, контролируемость, прошлый опыт и др.)
  7. Следует отметить, что все же результаты связи каузальных атрибуций (и как частного случая субъективного локуса контроля) с мотивацией достижений и успешностью деятельности достаточно противоречивы.
  8. Мотивация достижений и мотивации избегания неудач, а также тесно связанный с ними параметр локуса контроля очень важны в трудовой деятельности, так как влияют на эффективность трудовой деятельности многих работников. Исследования влияния этих и других мотивов на профессиональную деятельность менеджера и будет посвящена практическая часть данной работы.

 

 

Глава 2. Эмпирическое исследование влияния мотивации достижения менеджера на уровень эффективности его профессиональной деятельности.

2.1 Цель и программа исследования.

 

Цель эмпирического исследования – выявить влияние мотивации достижения успеха на эффективность деятельности менеджеров в современных российских фирмах.

Гипотеза:

  1. Позитивно влияет на успешность профессиональной деятельности менеджеров высокая интернальность, направленность на дело и высокая мотивация достижения.
  2. Негативно влияет на успешность профессиональной деятельности менеджеров высокая мотивация избегания неудач.

Испытуемые.

Менеджеры одной из оптовых торговых фирм города Москвы. Все испытуемые мужчины. Возраст от 27 до 36 лет. Количество испытуемых 22 человека.

Программа исследования.

Исследование предполагается провести в несколько этапов.

1.На первом этапе исследования выявляется степень успешности (эффективности) трудовой деятельности испытуемых. Для этого проводится процедура экспертных оценок. В результате для каждого испытуемого получается численный показатель эффективности его деятельности.

2.На втором этапе исследования выявляются особенности мотивационной сферы менеджеров. С этой целью при помощи опросников определяются следующие характеристики мотивационной сферы:

1)    субъективный уровень контроля;

2)    направленность личности;

3)    выраженность мотивации к успеху;

4)    выраженность мотивации к избеганию неудач;

5)    степень готовности к риску.

3.На третьем этапе исследования проводится анализ полученных экспериментальных данных. Вычисляются коэффициенты корреляции между показателями эффективности трудовой деятельности и показателями мотивации (направленность личности, локус контроля, выраженность мотивов достижения и избегания неудач, степень готовности к риску).

4.Наличие статистически значимой корреляционной зависимости позволит сделать заключение о существовании связи между эффективностью трудовой деятельности и теми или иными показателями мотивационной сферы менеджеров.

 

2.2 Методика исследования.

 

1. Выявление успешности профессиональной деятельности.

Для определения уровня успешности профессиональной деятельности менеджеров будет использована специальная анкета. В нее вошли некоторые пункты из комплексной методики «Аттестация», предназначенной для комплексной оценки персонала. Для нашего исследования были взяты некоторые разделы, имеющие отношение непосредственно к успешности профессиональной деятельности, а именно: «Отношение к работе», «Использование рабочего времени», «Качество труда (работы)». Образец анкеты приведен в  Приложении 1.

Анкета будет представлена группе экспертов, в которую входят: руководитель фирмы, главный менеджер, руководитель отдела кадров. Они оценивают менеджеров по трем параметром, выбирая один из семи возможных ответов, ранжированных от лучшего к худшему. В итоге каждый работник получает определенное количество баллов, которые в данном исследовании принимаются за показатель успешности его профессиональной деятельности.

 

 

2. Определение уровня субъективного контроля.

Для опредления УСК в данной работе используется методик, разработанная в НИИ им. Бехтерева. Текст опросника приведен в Приложении 2.

Данная экспериментально-психологическая методика позволяет оценить сформированный у испытуемого уровень субъективного контроля над разнообразными жизненными ситуациями.

Впервые подобные методы были апробированы в 60-х годах в США. Наиболее известным из них является шкала локус контроля Дж. Роттера. Эта шкала основана на двух принципиальных положениях.

  1. Люди различаются между собой по тому, как и где они локализуют контроль над значительными для себя событиями. Возможны два полярных типа такой локализации: экстернальный и интернальный. В первом случае человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом действия внешних сил — случая, других людей и т. д. Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своей собственной деятельности. Любому человеку свойственна определенная позиция на континууме, простирающемся от экстернальному к интернальному типу.
  2. Локус контроля, характерный для индивида, универсален по отношению к любым типам событий и ситуаций, с которыми ему приходится сталкиваться.

Один и тот же тип контроля характеризует поведение данной личности и в случае неудач, и в сфере достижений, причем это в разной степени касается различных областей социальной жизни.

В данной работе мы используем только шкалу общей интерн6альности (Ио). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и таким образом, они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом. Низкий показатель по шкале соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие испытуемые не видят связи между своими действиями к значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинство их является результатом случая или действий других людей.

3. Выявление направленности личности.

Для выявления направленности личности испытуемых используется ориентационная анкета диагностики направленности личности Б.Басса. Текст анкеты приведен в Приложении 3.

  Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. С помощью методики выявляются следующие направленности личности:

  1. Направленность на себя (Я) - ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.
  2. Направленность на общение (О) - стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.
  3. Направленность на дело (Д) - заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

4. Диагностика мотивации к успеху и мотивации к избеганию неудач.

Важное направление в исследованиях мотивации связано с попыткой понять, каким образом человек мотивируется в деятельности, направленной на достижение успехов, и как он реагирует на постигающие его неудачи. Факты, полученные в психологии, говорят о том, что мотивации достижения успехов и избегания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во многом зависит судьба и положение человека в обществе. Замечено, что люди с сильно выраженным стремлением к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого такая мотивация слаба или отсутствует.

Предметное содержание мотива достижения (то, на что направлена деятельность в ситуации достижения) можно охарактеризовать как направленность на выполнение дела на высоком уровне качества. Такое определение позволяет уточнить смысл понятий успех и стремление к успеху. Успех будем понимать не в абсолютном значении, как результат, а в относительном, как уровень выполнения деятельности (оцениваемый самим человеком или другими людьми). Однако не всякий успех характеризует мотив достижения. Мотив достижения характеризуется только таким успехом, которым человек стремится добиваться сам, на основе своих усилий и сноровки. Мотив достижения - это не получение, а добывание успеха.

Предметное содержание мотива избегания неудачи носит отрицательный характер, т.е. содержание этого мотива противоположно содержанию мотива достижения. Мотив избегания неудачи - это избегание выполнить деятельность во всех тех ситуациях, в которых от человека требуется, проявляя свои способности и усилия, выполнить деятельность на высоком уровне.

В данной работе для диагностики мотивации к успеху и избеганию неудач будут использованы методики Т.Элерса, которые приведены в приложениях 4 и 5 соответственно.

5. Диагностика степени готовности к риску.

Важным аспектом деятельности менеджера является принятие решений, что часто требует решительных действий, требующих определенного риска. Вот почему, нам представляется необходимым включение в число психодиагностических методик методики диагностики степени готовности к риску Шуберта (приложение 6).

 

 

2.3 Полученные результаты и их обсуждение.

 

В соответствии с планом эмпирического исследования на его первом этапе была проведена оценка уровня успешности профессиональной деятельности менеджеров. В результате опроса экспертов для каждого испытуемого был получен бал, характеризующий успешность его деятельности. Эти баллы приведены в таблице 1. Данные результаты получены суммированием оценок двух экспертов: менеджера по персоналу и директора. Каждый эксперт выставляет каждому испытуемому оценки по трем шкалам. Затем эти оценки суммируются, а далее находится среднее арифметическое оценок двух экспертов. Следует отметить, что более высокий балл в данном случае означает более низкий уровень успешности деятельности. Поэтому для удобства анализа все данные были отнормированы на 21, то есть каждый полученный результат был вычтен из 21 и, таким образом, чем выше показатель эффективности деятельности, тем выше эффективность деятельности испытуемого. Полученные результаты приведены во втором столбце таблицы 1. В первом столбце таблицы 1 приведены условный порядковый номер испытуемого.

Таблица 1. Зависимость успешности деятельности от особенностей мотивации.

Успешность деятельности

1

7,5

2

15

3

9

4

5

5

11

6

19

7

13

8

12,5

9

7

10

8,5

11

17

12

16

13

8

14

19

15

9

16

9,5

17

8

18

15

19

12

20

11

21

18

22

4

В таблице 1, таким образом, приведено распределение испытуемых по уровню успешности профессиональной деятельности. Среднее значение при этом равно 11,5 а стандартное отклонение равно 4,5. На гистограмме в графической форме приведено это распределение.


Гистограмма 1. Распределение менеджеров по уровню успешности профессиональной деятельности.

 

Анализ данных,  отраженных на гистограмме 1, показывает:

  • уровень успешности ниже среднего (0-7 баллов) имеют 13,6% испытуемых;
  • средний уровень успешности профессиональной деятельности (7-16 баллов) имеют 66,2% испытуемых;
  • высокий уровень успешности профессиональной деятельности (16-21 балл) имеют 18,2% менеджеров.

Таким образом, 84,4% менеджеров имеют высокий и средний уровень успешности профессиональной деятельности в оценке руководства. Такой результат представляется естественным, так как неэффективные, с точки зрения руководства, сотрудники, как правило, долго в организации не задерживаются. В то же время существует определенный разброс, о чем свидетельствует гистограмма 1, в уровне успешности профессиональной деятельности, что позволяет исследовать влияние мотивационных показателей на уровень успешности профессиональной деятельности менеджеров.

 

На следующем этапе исследования были получены данные, отражающие особенности мотивации менеджеров. Эти данные приведены в таблице 2.

 

Таблица 2. Особенности мотивации менеджеров.

Локус контроля

Направленность на себя

Направленность на общение

Направленность на дело

Мотивация успеха

Мотивация избегания неудач

Степень готовности к риску

1

12

23

12

46

10

12

12

2

30

18

16

47

15

8

-4

3

12

19

14

48

8

11

-7

4

16

45

30

6

8

22

7

5

15

43

8

30

9

23

29

6

22

15

18

48

22

7

-4

7

22

21

16

44

15

5

-7

8

7

31

13

37

14

11

-4

9

18

26

36

19

3

12

3

10

21

32

5

44

20

17

18

11

29

26

10

45

22

6

8

12

33

25

19

37

25

6

-1

13

15

9

36

36

17

21

3

14

30

11

28

42

31

6

6

15

26

27

35

19

16

11

7

16

18

18

20

43

6

7

20

17

18

48

17

16

8

9

-7

18

22

17

35

29

22

9

29

19

21

41

6

34

21

8

-19

20

18

16

19

46

18

11

10

21

31

25

9

47

25

5

12

22

14

30

13

16

10

17

-38

 

 

Используя данные таблицы 2 проведем анализ выраженности параметров мотивации менеджеров в группах с разным уровнем успешности профессиональной деятельности. Средние значения параметров мотивации в группах с разным уровнем успешности профессиональной деятельности приведены в таблице 3.

 

Таблица 3. Средние значения параметров мотивации в группах менеджеров с разным уровнем успешности деятельности.

Уровень успешности профессиональной деятельности

Локус контроля

Направленность на себя

Направленность на общение

Направленность на дело

Мотивация успеха

Мотивация избегания неудач

Степень готовности к риску

Низкий

16,0

33,7

26,3

13,7

7,0

17,0

-9,3

Средний

18,4

25,9

18,0

37,1

14,2

11,6

5,7

Высокий

29,0

20,4

16,8

43,8

25,0

6,0

4,2

 

На гистограмме 2 приведены сравнительные данные о выраженности уровня субъективного контроля менеджеров в группах с разным уровнем эффективности профессиональной деятельности.

 

Как видно из данных, отраженных на гистограмме 2, в группе менеджеров с высоким уровнем успешности профессиональной деятельности высок уровень интернальности, то есть им присуще убеждение, что «все зависит от них», они более ответственный и активны. Уровень интернальности в группе низкоуспешных менеджеров на 50% ниже, чем в группе высокоуспешных. Это означает, что эти менеджеры не считают себя способными контролировать важные для них события, менее ответственны.

На гистограмме 3 приведены сравнительные данные о выраженности направленности личности менеджеров в группах с разным уровнем эффективности профессиональной деятельности.

 

Анализ данных, отображенных на гистограмме 3, позволяет сделать следующие выводы:

  • В группе высокоуспешных менеджеров структура направленности в среднем показывает преобладание направленности на дело. Это значит, что этой группе испытуемых присуща ориентация на деловое сотрудничество, заинтересованность в решении деловых проблем.
  • В группе менеджеров с низким уровнем успешности профессиональной деятельности преобладает направленность на себя. То есть эти сотрудники в значительной степени озабочены собственной ролью в организации, отношением к себе; они ориентированы на прямое вознаграждение  и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников.
  • Структура направленности личности в группе менеджеров со средним уровнем успешности профессиональной деятельности показывает достаточно высокий уровень направленности на дело, затем направленность на себя, затем направленность на общение.

Таким образом, высокой и среднеуспешные сотрудники не придают особого значения общению в рамках своей профессиональной деятельности, умеренно ориентированы на себя и свои интересы и в значительной степени ориентированы на конкретные задачи. Низкоуспешные менеджеры ориентированы на себя и общение и в незначительной степени направлены на решение деловых проблем и выполнение работы как можно лучше.

На гистограмме 4 приведены сравнительные данные о выраженности параметров мотивации менеджеров в группах с разным уровнем эффективности профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ данных, приведенных на гистограмме 4 показывает:

ü   Наибольшая выраженность мотивации достижения успеха выявлена в группе высокоуспешных менеджеров. Это означает, что высокоуспешных менеджеров отличат нацеленность на успех, амбициозность, желание добиться высоки результатов.

ü   Наибольший уровень мотивации избегания неудач выявлен в группе низкоуспешных менеджеров. Их отличает неуверенность в своих силах, боязнь неудач.

ü   Всех испытуемых отличает средний уровень готовности к риску (интервал от (–10) до 10). Однако высоко и среднеуспешным менеджерам присуща в среднем большая готовность к риску, чем низкоуспешным менеджерам.

Таким образом, высокоуспешные менеджеры – это работники с высоким уровнем мотивации достижения, низким уровнем мотивации избегания неудач и средне высоким уровнем готовности к риску. Низкоуспешных менеджеров отличает низкий уровнеь мотивации достижения успеха, высокий уровень мотивации избегания неудач и средненизкий уровень готовности к риску.

 

Для проверки статистической достоверности сделанных выше выводов относительно различий в мотивации достижения менеджеров с разным уровнем успешности профессиональной деятельности нами был проведен корреляционный анализ, цель которого выявить зависимость уровня профессиональной деятельности испытуемых от выраженности параметров мотивации в частности мотивации достижения.

Для корреляционного анализа использовался коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена R вычисляется по формуле[45]:

             ∑ d2

R = 1 - 6 * -------------------

                N ( N   - 1)2

 ∑ d2 - сумма квадратов разностей между рангами;

N - количество испытуемых.

В целях ускорения расчетов были использованы ресурсы ЭВМ, а именно статистический пакет SPSS-12.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Результаты расчета коэффициентов корреляции приведены таблице 4.

Таблица 4. Коэффициенты ранговой корреляции Спирмена между уровнем успешности профессиональной деятельности менеджеров и выраженностью у них параметров мотивации.

 

Локус контроля

Направленность на себя

Направленность на общение

Направленность на дело

Мотивация успеха

Мотивация избегания неудач

Степень готовности к риску

Коэффициенты ранговой корреляции Спирмена

0,68

-0,40

-0,14

0,60

0,79

-0,68

0,19

 

Полученные коэффициенты корреляции позволяют сделать вывод о существовании или не существовании статистически значимой корреляционной зависимости между эффективностью деятельности менеджеров и особенностями их мотивации. Основанием для таких заключений является сравнение полученных коэффициентов корреляции с критическим значением коэффициента корреляции, взятым из стандартной таблицы для 22 испытуемых при уровне статистической значимости 5%  и равным 0,43 (Rкр=0,43). Если эмпирически полученные значения по абсолютному значению больше критического, то корреляционная зависимость есть, если меньше, то нет. Если знак коэффициента корреляции положительный, то зависимость прямая, если отрицательный, то обратная.

Анализ коэффициентов корреляции, приведенных в таблице 4, показывает, что

q коэффициент корреляции между выраженностью успешности деятельности и выраженностью интернальности (0,68 > 0,43) статистически значим;

q коэффициент корреляции между выраженностью успешности деятельности и направленностью на дело (0,6 > 0,43) статистически значим;

q коэффициент корреляции между выраженностью успешности деятельности и выраженностью мотивации достижения успеха (0,79 > 0,43) статистически значим;

q коэффициент корреляции между выраженностью успешности деятельности и выраженностью мотивации избегания неудачи (½-0,68½ > 0,43) статистически значим.

Таким образом, выявлены мотивационные факторы, которые корреляционно связаны с уровнем успешности профессиональной деятельности менеджера. Позитивно влияют на успешность профессиональной деятельности менеджера высокий уровень интернальности, направленность на дело, высокая мотивация достижения, низкая мотивация избегания неудач. Не оказывают влияния на успешность профессиональной деятельности менеджера, согласно нашим данным, такие параметры как направленность на общение, направленность на себя, уровень готовности к риску.

Итак, статистический анализ уточнил наши выводы относительно влияния мотивационных параметров на успешность профессиональной деятельности менеджера: чем более выражена у работника интернальность, направленность на дело, мотивация достижения успеха и чем меньше у него выражена мотивация избегания неудач, тем более он эффективен.

Полученные результаты не являются неожиданными. В литературе часто приводятся данные о том, что интерналы являются более успешными работниками. Это связано с тем, что они чаще берут ответственность на себя, чаще выступают с инициативой, более конструктивно относятся к ошибкам и неудачам.

Что касается направленности на дело, то влияние такой мотивационной характеристики на успешность деятельности менджеров также не вызывает удивления. Данный факт говорит о том, что в этой российской организации (а она достаточно типична) дело стоит на первом месте. Это выражается и в особенностях организации (четкий контроль за рабочим временем, пресекание разговоров не по делу и пр.) и в особенностях настроя работников – они дорожат работой, стремятся преуспеть в ней, так как от этого зависит их благосостояние и во многом социальная успешность.

Зависимость успешности профессиональной деятельности менеджеров от выраженности мотивации достижения говорит о том, что современные успешные российские менеджеры в возрасте от 27 до 36 лет в значительной мере ориентированы на достижения, на карьеру, на высокий доход и пр. При этом у таких менеджеров готовность к риску находится на среднем уровне и слабо выражена мотивация избегания неудач. Очевидно, в современном деловом мире может успешно работать только такой менеджер, который умеет разумно рисковать, но при этом не боится неудач, готов к ним и принимает их в целом спокойно, ориентируясь все же на достижение успеха.

 

Выводы.

В результате проведения эмпирического исследования были получены данные, позволяющие сделать следующие выводы относительно особенностей мотивации достижения менеджеров и ее влияния на успешность их профессиональной деятельности:

1)    В группе менеджеров с высоким уровнем успешности профессиональной деятельности высок уровень интернальности, то есть им присуще убеждение, что «все зависит от них», они более ответственный и активны. Уровень интернальности в группе низкоуспешных менеджеров на 50% ниже, чем в группе высокоуспешных. Это означает, что эти менеджеры не считают себя способными контролировать важные для них события, менее ответственны.

2)    Высокой и среднеуспешные сотрудники не придают особого значения общению в рамках своей профессиональной деятельности, умеренно ориентированы на себя и свои интересы и в значительной степени ориентированы на конкретные задачи. Низкоуспешные менеджеры ориентированы на себя и общение и в незначительной степени направлены на решение деловых проблем и выполнение работы как можно лучше.

3)    Высокоуспешные менеджеры – это работники с высоким уровнем мотивации достижения, низким уровнем мотивации избегания неудач и средне высоким уровнем готовности к риску. Низкоуспешных менеджеров отличает низкий уровнеь мотивации достижения успеха, высокий уровень мотивации избегания неудач и средненизкий уровень готовности к риску.

4)    Существует статистически значимая положительная корреляционная зависимость уровня успешности профессиональной деятельности менеджера от выраженности у него интернальности, направленности на дело и мотивации достижения, а также отрицательная корреляционная связь с выраженностью мотивации избегания неудач.

Полученные данные позволяют сделать вывод о том, что гипотеза данного исследования получила свое подтверждение: позитивно влияет на успешность профессиональной деятельности менеджеров высокая интернальность, направленность на дело и высокая мотивация достижения; негативно влияет на успешность профессиональной деятельности менеджеров высокая мотивация избегания неудач.

 

 

Заключение

 

Целью данной дипломной работы было исследование влияния мотивации достижения на успешность профессиональной деятельности.

В теоретической части работы был проведен анализ литературы по проблеме мотивации, а также роли мотивации достижения в профессиональной деятельности.

Мотивация, выступая в качестве движущей силы внешней и внутренней активности субъекта занимает ведущее место в структуре личности. Составляя ядро личности мотивация пронизывает ее основные структурные образования: направленность, характер, эмоции. Она представляет собой систему мотивов, характеризующуюся определенной иерархией с типичным для данного человека господством одних и подчинением других побуждений. Это дает возможность адекватно диагностировать ведущие мотивы активности самоопределения субъекта и оказывать влияние на содержание ведущих мотивов выбора профессии и достижения определенного успеха в профессиональной деятельности.

Анализ различных теорий трудовой мотивации, позволяет выделить их специфические особенности. Теории, в основе которых лежит специфический образ работника — человека, исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. Внутриличностные теории или содержательные анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Процессуальные теории выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. Каждая из рассмотренных теорий выделят свой ракурс рассмотрения трудовой мотивации, поэтому они исходно неполны. Эти теории не отрицают, а дополняют друг друга.

 

Среди многообразия мотивов, важное значение для исследования мотивации персонала компании играют мотивы достижения успеха и избегания неудачи.

Исследователями были выявлены влияние каузальной атрибуции (то есть приписывания ответственности за успехи и неудачи внешним и внутренним факторам) на выраженность мотивации достижения. Более того, был существенно расширен список атрибутивных параметров, влияющих на уровень мотивации достижения субъекта (стабильность ситуации, контролируемость, прошлый опыт и др.)

Следует отметить, что все же результаты связи каузальных атрибуций (и как частного случая субъективного локуса контроля) с мотивацией достижений и успешностью деятельности достаточно противоречивы.

Мотивация достижений и мотивации избегания неудач, а также тесно связанный с ними параметр локуса контроля очень важны в трудовой деятельности, так как влияют на эффективность трудовой деятельности многих работников. Исследования влияния этих и других мотивов на профессиональную деятельность менеджера и была посвящена практическая часть данной работы.

В результате проведения эмпирического исследования были получены данные, позволяющие сделать следующие выводы относительно особенностей мотивации достижения менеджеров и ее влияния на успешность их профессиональной деятельности:

В группе менеджеров с высоким уровнем успешности профессиональной деятельности высок уровень интернальности, то есть им присуще убеждение, что «все зависит от них», они более ответственный и активны. Уровень интернальности в группе низкоуспешных менеджеров на 50% ниже, чем в группе высокоуспешных. Это означает, что эти менеджеры не считают себя способными контролировать важные для них события, менее ответственны.

Высокой и среднеуспешные сотрудники не придают особого значения общению в рамках своей профессиональной деятельности, умеренно ориентированы на себя и свои интересы и в значительной степени ориентированы на конкретные задачи. Низкоуспешные менеджеры ориентированы на себя и общение и в незначительной степени направлены на решение деловых проблем и выполнение работы как можно лучше.

Высокоуспешные менеджеры – это работники с высоким уровнем мотивации достижения, низким уровнем мотивации избегания неудач и средне высоким уровнем готовности к риску. Низкоуспешных менеджеров отличает низкий уровнеь мотивации достижения успеха, высокий уровень мотивации избегания неудач и средненизкий уровень готовности к риску.

Существует статистически значимая положительная корреляционная зависимость уровня успешности профессиональной деятельности менеджера от выраженности у него интернальности, направленности на дело и мотивации достижения, а также отрицательная корреляционная связь с выраженностью мотивации избегания неудач.

Полученные данные позволяют сделать вывод о том, что гипотеза данного исследования получила свое подтверждение: позитивно влияет на успешность профессиональной деятельности менеджеров высокая интернальность, направленность на дело и высокая мотивация достижения; негативно влияет на успешность профессиональной деятельности менеджеров высокая мотивация избегания неудач.

Полученные в работе данные позволяют сформулировать практические рекомендации для служб персонала современных российских компаний, а также для самих менеджеров.

  1. Службам персонала необходимо уделять большое внимание проблеме мотивации достижения менеджеров, так как она является важным фактором эффективности их деятельности.
  2. Повышать эффективность профессиональной деятельности менеджеров можно путем влияния на определенные мотивационные факторы, а именно: повышать уровень интернальности, направленности на дело, мотивации достижения, а также снижать уровень мотивации избегания неудач.
  3. Так как мотивационные факторы связаны с глубинными уровнями личностями, то развитие мотивации достижения менеджеров целесообразно проводить с помощью тренингов.
Теги мотивация достижения менеджер мотивация